面对人员短期进出，也有方法

作者 David江维 2024-07-10 10:20 13748

内容来自 2024-07-11 打卡话题

招聘最怕遇到“宝”，这名员工第一天来办理了入职手续，签了劳动合同，第二天新员工培训也来了。第三天人还没到部门，就发微信说家里有事，请几天假，要过段时间再来。
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电话也不接，微信问都是回复同样的话：过段时间来。部门在催我要人，我不知道要不要尽快重启招人？也不知道要不要为这位“宝气”员工买社保？

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摘要：其实案例中这种情况还蛮多的，尤其是在一些劳动密集型企业中的一线操作岗位上。经常是今天刚给几个人办好入职，明后天就走掉了一波，还不打个招呼就走了，只剩下HR在风中凌乱，感叹自己这都干得是啥工作。关于案例中问题的处理，笔者个人的建议是：第一，催促员工返岗，做好相应手续；第二，招聘不能停，随时有供应；第三，社保可以灵活操作。

其实案例中这种情况还蛮多的，尤其是在一些劳动密集型企业中的一线操作岗位上。经常是今天刚给几个人办好入职，明后天就走掉了一波，还不打个招呼就走了，只剩下HR在风中凌乱，感叹自己这都干得是啥工作。

关于案例中问题的处理，笔者个人的建议是：第一，催促员工返岗，做好相应手续；第二，招聘不能停，随时有供应；第三，社保可以灵活操作。

一、催促员工返岗

员工既然没有经过请假同意就擅自长时间离岗，这都可以说不是请假，而是旷工了。HR可以做如下的步骤：

首先，电话联系并录音，说明他违规事实，限期返岗。如果电话打不通，就用文字的形式，通过短信和微信一并告知。当然要做好证据的保留，这里主要是起到一个通知的作用。

其次，正式发函通知返岗。如果过了两天还是没有反应，稳妥起见，可以发函告知其限期返岗，邮寄地址就看入职材料里填写的常住地址，保险的话，也往户口地址寄一份，当然最好是用EMS。

再次，正式发函解除合同。如果过了限期还是不回信或者拖延，可以正式发函解除合同了。

当然以上步骤是很费时费力的，如果是流动性比较大的一线操作岗位，一般干完第一步就差不多了，主要是有个证据，证明公司通知到位了，是员工自己不负责任。

长期建议：员工入职时，一定要将公司相关规章制度告知清楚，例如考勤这些，并让员工签确已经知悉相关制度。这样也为后面出现情况打个预防针，如果再出现案例的情况，员工自己心里也清楚是自己不对在先，而公司在根据制度操作，他自己抗性也就不会太大。

二、招聘不能停

出现案例的情况，这个员工大概率不会再回来了，就算回来，公司大概率也不敢用他了。所以，当前燃眉之急的解决办法是看看有无之前的备选人选，如有可推动录用；如无，则快速面试新人，尽早解决用工需求。

长期建议：招聘一般要留有余量，有备选方案。尤其是针对流动性很大的岗位，可能招聘就是一个细水长流的活儿，不能停。随时保证手里有人，心里不慌。

三、社保可灵活处理

讲道理，员工只要一入职就得缴纳社保，这是法定的。当然，现实案例中社保不交、晚交的企业也不少，所以企业也可以灵活处理一下，尤其是那些劳动密集型的企业。

案例中，如果员工入职时间是在当地社保的账期结束后，可以先交上，如果过几天员工又走了，再把他的社保退掉，只要不跨越账期，一般来说问题都不大。如果员工刚好赶上账期前两天，此时就要斟酌一下，是不是可以先等两天再交，实际上很多企业也是这么干得，先过几天再缴纳，这样如果有短期进出的人员就不太会有影响。

长期建议：第一，每月员工入职办理时间统一放到社保账期后的一段时间，避开账期前一周左右的时间。这样可以给企业一定的灵活度来做社保的增退。第二，也可以第一月先不交，用雇主责任险来覆盖当期风险，等第二个月来补交，甚至是直接告诉员工第一个月交不上，从第二个月开始交。这样一定程度上可以覆盖工伤风险，也能减轻企业的用工摩擦成本（人员短期进出造成的无效成本），也可以减少HR的工作量。当然这样做也可能会有些许风险，要看当地的执法尺度、劳动者法律意识、公司管理水平等。

总之，针对案例情况，我们既要想到短期内如何应对，也要思考长期的尺度上如何改进我们的管理，减少相关风险。

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