对HR从业者的建议

一个团队是否强大，取决于:

1、有多少“老鸟”级别员工，一个优秀的“老鸟”抵10个或更多的“菜鸟”；2、人员性格能力互补，就像之前乔丹带领的公牛队，每个人有特长，彼此互补；3、有相同的梦想，相同的纪律；4、形成小团队亚文化，彼此的称呼；5、强有力的领导，一定要有高手中的高手领导。

新任HRM/HRD要明白的几个道理：1、管理好老板的期望值，不要让老板觉得你来了什么都可以搞定，希望越大，失望也越大；2、寻找突破点，快速建立成功样板，让领导和员工信服你，而不是什么都做，结果什么都没做好；3、全面了解公司，快速拿出方案，逐步击破；4、重视员工感受，没有群众基础什么也做不成。

优秀员工带来的损失：1、直接业绩损失，在另外一个未能补位时，损失按月计算；2、士气低落，一个走了，问题还不大，如果走了一批，将是致命损伤；3、因为新员工成长带来的客户满意度下降；4、招聘新人直接成本和间接成本；5、因为优秀员工流失带走的机会成本。善待老员工，特别是善待优秀业绩员工！

如何成功推进绩效项目：1、不给绩效管理施加太多的目的，提升业绩是关键；2、起点是协助GM梳理工作重点和目标，组织有效分解；3、目标落实到计划最好用套表，一个excel文件覆盖全部；4、设计KPI指标5-8项，要简练直接；5、核心关键点是提升业务部门经理的考核和面谈水平；6、HR辅导业务部门经理是重点。

不同公司阶段的不同激励方式选择：1、创业初始，事业梦想+原始股份；2、有一定基础，需大幅提升销售业绩，高提成；3、业绩相对稳定，需要提高赢利能力，提成+一定的绩效考核；4、上市前，需要冲业绩，降低成本，使用股票期权；5、上市后，业绩稳定，高薪请高人。激励方式要与不同公司、不同职位匹配。

有关员工离职你需要知道的：1、大部分人在提出离职后不好挽留；2、员工离职前几个月开始收集公司各种不利信息，要证明自己的离职选择是正确的；3、和员工彻底谈心（最好不在办公室），搞清楚离开的真正原因（可惜的是80%都间接或直接与主管相关）；4、和员工探讨留下的可能；5、不要以涨工资为代价留人。

如何用好人？1、知人善任，合适的人放到合适的位置上；2、不断提高工作标准和要求，要让员工感到压力，感到自己的不足；3、管理好员工的期望值，不要乱许诺，该兑现的一定要兑现；4、对不努力业绩不好的员工进行及时清理，你不淘汰业绩差的员工，业绩差员工反过来淘汰业绩好员工；5、学会激励下属

建立经理人的管理风格：1、没有风格的经理就像一壶温吞水，老板觉得难受，员工更觉得难受；2、学会“杀、赦、奖、激”，知道什么时候干掉不合适的人，如何奖励别人，如何激发别人斗志；3、坚持原则，没有原则意味着没有底线；4、高业绩、严要求，爱兵如子，带兵则狠；5、自己一定是顶尖业务高手。

如何修炼自己的情商？1、认识自己，知道自己的性格长处与短处，知道自己的兴趣；2、管理自己，能够克制自己的情绪，而不是被情绪左右；3、激励自己，深入逆境时要会左手温暖右手，自己激励自己；4、识别他人，识别他人的性格、需求、动机；5、管理与他人关系，站在对方角度思考问题，不唯上，双赢思维。

做HR不可不知道企业文化的内容及形式：1、同一梦想；2、经典创业故事/公司理念；3、内部专用语言/口号；4、歌曲；5、标志性动作；6、员工行为准则；7、称谓。公司文化的几类载体：1、报纸/内刊；2、视频资料；3、文化墙展示；4、仪式/团队活动；5、工服及相关标识；6、办公室设计；7、培训植入/宣导

哪些因素影响了员工的工作动机？1、人格特质，成就型相比忠诚型的主动性要好；2、年龄，不同年龄段的需求不同，动机也不同；3、性别，相比之下男性则工作成就上比女生大；4、工作氛围，一个很有成就动机的人，到了一个大家都混日子的地方，极有可能就被同化；5、上司，上司的管理风格和技巧也影响员工。

HR专业化的几个层面：第1层，满口能讲一堆HR名词，经常把人搞晕的；第2层，不仅仅知道HR名词，还能讲出一大堆理论来，听起来是那么回事；第3层，有自己的实践案例基础，对一个模块什么时间做，怎么做成功有见解的；第4层，了解部门需求，能设计方案，并落实；第五层，忘掉HR，用最简单的方法解决难题。

哪些人员辞职不需要挽留？1、业绩太差，工作不努力的；2、业绩不错，但满腹牢骚，总觉得别人都错，自己才是真理；3、个人能力已经显著超出公司要求，已经有更好出路的；4、工作态度太差，人际关系紧张；5、个人虽然努力，但资质太差明显达不到职位要求的；6、个人价值观与组织价值观明显冲突的。

业绩高员工离职后的反思及行动：1、充分交流，了解其离职的真正原因，诚意挽留；2、实在挽留不住，找人交接，热情欢送；3、和其他业绩高员工交流，看同类问题是否存在，如果存在马上制订行动计划；4、反省自己和团队主管，哪些做得不好，还要做什么；5、不要因为一个人的离职而灰心，坚持梦想；

HR如何赚到每年50万？1、在大型国内公司做HRD/HRVP；2、在跨国外企任HR高端职位；3、提升职位至VP，拓宽职业宽度；4、拥有自己的课程，转行做讲师；5、创业，条件是创业必须成功；6、跳槽到即将/已经上市公司，拥有股票期权；7、等待自己公司上市，前提是自己拥有股份或期权；8、写书，前提是销量好

内耗是影响组织效率的核心因素：1、不关注外部和内部客户，而是想着内部人际关系；2、不关注提升个人业绩，而是关注其他人赚了多少；3、不想着提升自己，老是看着别人的缺点，揪住不放；4、不和主管主动沟通，而是喜欢下面传小道消息，胡乱猜疑；5、遇到困境不是努力寻求解决方案，而是准备跳槽

经理在员工职业规划上必须要做的工作：1、帮助下属测试性格、能力等基本内容，了解下属的爱好，并与其探讨他的职业发展目标；2、熟悉公司岗位发展通道，了解各个职业发展动向；3、帮助下属寻找个人发展与公司职位的交集；4、人的使用价值是有时间的，当偏差过大时该舍即舍

做经理必须要了解的技巧：高业绩产生的前提是高投入+高技巧；高投入的前提是高度责任感；高技巧的前提是高度专业性；高度责任感的前提是对组织和经理的高度认可；对组织的高度认可的前提是组织的梦想与个人梦想一致；对经理的高度认可前提是认同经理；永远记住：得人心者得天下，赢得下属认可是关键。

是什么阻碍了一个人的职业发展？1、甘于现状，没有成就动机；2、没有找到个人的兴趣和爱好，不知道自己到底想做什么；3、不想学习，即使公司组织的培训也是如此；4、封闭自我，听不得别人的良言；5、将一切理由都归结于环境、别人等因素；6、不能很好与人沟通，人际沟通界面差；7、总是把事情拖到明天

如何成功从HRM到HRD？1、建立个人专业品牌和人脉，让更多的高手结识你；2、敢于挑战自我，敢于跨越这一步；3、学习与公司高层沟通技巧，特别是与董事长和总裁；4、学习运营管理知识和技巧，特别是损益表中的收入、成本和利润；5、学习并精通HR专业模块；6、提升个人管理能力；7、修炼自己的情商

什么样的管理最有效？足够信任下属，放手让他做，让他自己对结果负责。古语云：士为知己者死！因为信任的背后则是：责任，企业要建立对事负责，对结果负责的机制。反过来如果你不够信任下属，不够放手，结果是员工只想着听领导的话，没有自主工作热情，他工作的动机是：不挨骂，而不是为了工作结果。

HR菜鸟如何快速蜕变？1、上不少于30天的专业培训课程，在管理、职业素养、人力资源各个模块上；2、读100本书，其中包括人物传记、管理学基础、人力资源专业；3、认识200个HR同行，加入HR圈子，和大家一起交流，特别是HR高手，一定要结实几个；4、把自己公司手头项目做到完美，不做则已，要做就做最好。

如何有效的进行培训？首先要进行以解决方案为主线的课程设计，并将实际业务工作流程进行穿越，同时还需要懂得多种培训方式：1、头脑风暴法；2、小组/个人任务；3、提问；4、视频教学；5、角色扮演；6、案例分析；7、游戏；8、竞赛活动，好的讲师是导演和编剧，学员是演员，让学员现场体验、现场实践。

如何构建公司培训体系？1、对公司能力和知识体系进行规划，此能力非胜任能力，而是满足客户需要及公司业务发展需要的能力；2、根据岗位类别规划课程，明确各个岗位等级所必需的课程目录；3、组织课程开发，建立标准讲师手册；4、选好讲师，好的课程一定要有优秀的讲师讲授；5、策划、执行培训项目。

学习的第一阶段就是广读书，而第二阶段则是建立个人的知识体系，第三阶段是学以致用，提高个人工作效率和业绩！

管理好个人的知识管理系统：1、收集优秀的资料，特别是能够加速个人职业成长的资料；2、建立个人电脑目录管理系统，系统整理文档，对目录进行分类管理；3、自己学会并努力开发流程、表单，梳理经验并系统化；4、多写原创文章，敢于发表自己观点；5、时刻更新自己的文件系统；6、与人交换资料，1+1>2

人力资源工作最可怕的就是奉行单一模快万能论:绩效考核万能论，胜任能力万能论，培训万能论... ...每一个模块都有其能解决的特定问题，也有其不能解决的问题，同时做好每个模块都需要特定的条件，做好Hr的前提就是精通各个模块的含义、内容、操作时机、操作要点，在合适的时间做合适的事情。

如何让你的职业生涯不迷茫：1、多看书，特别是人物传记类，找到你最喜欢的人物，他可能就是你的标杆；2、发现自己的爱好和长处，就是你不怎么努力也会做得比别人好；3、多尝试，敢于承担新任务，新任务就是新机会；4、多问自己：我的未来是什么？某一瞬间你会顿悟；5、请教高手，让高手帮你出谋划策。

薪酬体系是激励体系的核心，是根本中的根本，企业要解决几个问题：1、业绩如何创造的，与哪些职位挂钩？2、不同职位如何创造业绩？3、建立各个职位序列的薪酬制度，不是按照一个薪酬制度一管到底，要考虑到每个岗位的激励点；4、设计好薪酬调整规则，通过任职资格体系规范职业通道，同时根据结果调薪。

设计“权，责，利”对等的管理机制？很多时候，我们强调责任，而忽略了动力因素-利益，没有建立利益与责任对等机制，要找到每个岗位的关键责任，以此为依据设计明确薪酬科目，设计关联要素，设计计算逻辑。薪酬清晰了，原始动力解决了，执行才会顺畅！回避薪酬问题，用再多激励方法效果也不会好。

大型公司HRM/HRD工作重点：1、关注领导力建设，建设干部选拔、培养、考核机制；2、关注企业文化，组织达到一定规模，只有文化才能影响到每个员工；3、打造一支高战斗力的HR团队，每个人能够独挡一面；4、构建好组织体系和任职资格体系，将内部职位体系和晋升体系标准化；5、公司短期与长期利益共同考虑

很多hr很委屈：我都是站在公司角度考虑问题，为什么老板不支持？从HR转到运营的体会：做一个好的hr，必须研究公司当前核心矛盾，非常懂得老板的压力和期望，从此入手，设计工作重点，这样你的计划才是老板所期望的。不要想当然推进HR项目，给各个业务部门经理分配一些不知道为什么要做、怎么做的任务。

如何在中小企业做HRM？1、招好人，小企业更在意“选对人比培养人更重要”；2、凝聚好中层干部，保持中层一条心非常重要，突破在于大家齐心协力；3、设计好薪酬机制，特别是奖金机制；4、建立好组织主流及亚文化，特别是亚文化，凝聚人心；5、不要强行推行绩效考核；6、强化中层干部管理能力和思想

人力资源的突破点：1、不要每天张口战略，闭口战略，解决实际问题是首要问题；2、系统掌握各类HR工具、方法，找到恰当的时机设计实施项目，设计游戏规则，人是流动的，但规则可以固化很多东西；3、不要每天只研究如何平衡，要设计“双赢”策略；4、建立与业务部门负责人良好关系，从关系最好的部门入手

集团如何对分公司进行有效的管控：1、建立统一数据库管理，这是做好集团管控的基础；2、总部对关键岗位的储备、派出、培养和考核机制必须能够跟得上；3、组建总部老鸟团队，各个业务线条高手云集，能够进行强有力指导；4、建立内部分公司竞争PK机制；5、强化文化品牌运作，特别是强有力的文化建设。

总裁和HRD要懂得的组织设计模型：1、职能制（根据业务职能进行划分）；2、矩阵制（分为强矩阵模式和弱矩阵，以总部相关职能线的管控能力为基础）；3、项目制（根据项目进行组织建制）；4、网络制（集合自己的优势，将非核心业务全部外包，关注核心品牌）；5、混合制（根据各个业务特点分别进行设计）

大学专业与工作内容：1、很多人都从事了与自己专业不相关的工作，但都做得很好，学什么不见得做什么，但做好一件事情首先是你必须喜欢这件事；2、大学的专业对个人而言最大的是专业背后的逻辑，不同的专业培养出来的人气质不同；3、专业与学历很相关，博士相比本科从事与本专业相关职业几率高很多

某公司以PDCA逻辑设计组织结构：1、总部人员以P（计划）为主，为各个业务高手，具有相当实战经验，从全局观点设计规则，制订整体计划；2、分公司已D（执行）为主，分解总体目标，落实总部战略和计划；3、全公司各部门设置C（检查）岗位，检查各类工作计划执行情况；4、全员A（改进），不断自我优化

职业成长的加速器-结实行业高手：1、认识比你专业水平高的人，有空没空多请教；2、不要隐藏自己的困惑，让大家帮你出主意；3、寻求可以和高手一起工作的机会，在一旁观看高手做法会让你成长加速；4、敢于抛出自己的观点，但不要幼稚和固执己见；5、系统学习高手做法，但更重要的是其思考方式

跳槽时如何评价一个公司的好坏：1、看业绩，公司是否持续盈利；2、看老板，成功的企业需要优秀的老板，老板的事业心很重要；3、看公司是否具有核心业务，自主研发产品，并且占据市场前沿位置；4、看成长性，过去的三年内持续增长速度；5、看直接上司，是否具有激情；6、看企业文化，重内容还是重形式

明星队与冠军队的区别：1、明星队大腕云集，个性云集；冠军队只有一两个明星成员；2、明星队协调成本高，冠军队建立服从意识；3、明星队往往前锋较多，而冠军队在各个位置上都有最佳选手；4、冠军队的目标只有一个：冠军；5、明星队很少有默契，而冠军队成员默契感非常高，一个眼神就可以搞定；

如何提高个人工作效率：1、同一时间聚焦一件事，不要同时开展很多工作，完成一件再完成第二件；2、利用excel或者其他日历建立个人工作时间安排，规划好时间；3、时刻整理和关注自己的工作要点，不要让琐碎的事情占领大块时间；4、在晚上/等飞机的时候去写一些重要但不紧急的工作；5、学会在路上思考。

如何推动培训成果落地：1、选好时机；2、领导重视，在前期策划中要参与进来，确定方向和输出要求；3、过程狠狠实战训练，培训现场要完成至少60%的实战作业；4、培训结束前要做考核评审，领导要参加验收，并组织作业；5、培训结束一周后对开发文档的最终成果组织评价；6、将培训成果落实到公司流程中。

让工作找到你，而不是你找工作：1、修炼自己的专业能力；2、学会展示自己，在合适的地点，发表自己的观点；3、结实更多的业内高手，通过展示和交流让别人记住你；4、广结善缘，指导比你经验少的人；5、管理好自己的形象，每天以一个精神的状态出现；6、不要和人抱怨，没有任何人喜欢和抱怨的人在一起。

提升个人专业能力的几种办法：1、写文章，多发表个人见解，增加个人思考机会；2、大量看书，自学，开拓眼界，但一定要选好书；3、多和圈里高手交流，听君一席话，胜读十年书，遇到不懂的多请教；4、建立个人文件管理系统，不断整理自己的原创；5、参加系统学习，找到短板，快速学习；6、实践，大量实践。

好的面试：1、没有什么固定的问题，也没有所谓的结构化问题；2、以访谈为主，以应聘者自述个人经历为主；3、交流以应聘者工作阶段时间点为各个阶段进行，一般从大学到第一份工作，到跳槽，到现在，到未来；4、关注每个阶段关键事件，并进行深挖，但一般不超过2个关键事件；5、通过候选人的选择判断动机

聚焦是公司成功运营的核心：1、聚焦客户，为特定的客户服务；2、聚焦产品，只做自己最擅长的产品，一定要让客户感觉惊艳；3、聚焦关键流程，与客户有关流程必须做精做透；4、聚焦关键人才，找到这样的精英，薪酬和激励政策要有针对性；5、每个人要聚焦，找到自己工作的关键点和短板，形成工作计划。

为什么员工不满意：年度奖金发了，员工不满意;公司发了福利，员工还是不满意。为什么不满意？员工认为发的没有达到他心目中的数。满意度=实际收益-期望值。做老板和Hr一定要管好期望值，不要乱许诺，不要老画饼，要学会有效的降低员工的期望值，同时进行薪酬设计，将业绩与员工收入挂钩，提升实际收益。

面试评估要点和工具：1、关键行为及其背后动机，通过关键事件面试，结合候选人的成长经历中的关键转折、人格测评工具判断；2、与职位匹配的人格特质，通过测评和候选人关键行为表现判断；3、自控力，通过过去关键行为和成功业绩分析关联关系判断；4、职业成长曲线，通过候选人职业发展路径判断

HR所要了解的考核循环：做绩效面谈的前提是做好绩效考核；而绩效考核的前提是做好考核指标；考核指标的前提是做好公司目标；而公司目标的前提是做好公司重点和业务焦点；公司重点和业务焦点的前提是设计公司业务价值链分析；如果按照这个推论的话，做好绩效考核必须要把所有过程环节搞定！

几种难忘的HRD：1、浑身散发人格魅力，走到哪儿都让大家觉得敬佩，无论从人格还是从专业；2、在老板面前具有相当的话语权，获得老板的绝对信任；3、对待下属恩威并施，在完成工作成果上严格要求，在生活和下属成长上给予足够关心；4、善于发现问题，与业务部门经理/总监保持良好合作关系，并能解决问题

感受到了他们的超强战斗能力和精神，感悟好的团队：1，结果导向，竭尽全力做出极致成果;2,没有报怨，超强的执行能力;3，高度认同企业文化，并极力维护;4，谦卑好学，始终空杯心态;5，素质整齐，普遍素质高

职业素养的几个层次：1、最底层，得过且过，怨天由人;2、基本认同组织文化，能够完成上司交给的任务;3、能够自我学习，自我思考，自我改进，主动完成各项工作;4、能够创造性思考问题，不仅自己作好，还能带动别人;5、大家公认的表率榜样，需要相当的人格修练

HR水平与价值：1、初级HR（菜鸟级），能执行好HR流程，让其上司感觉执行到位，差错少就是价值；2、中级HR（HR小鸟/大鸟），完成公司各项HR任务，让相关部门、主管经理感觉到HR工作的重要性，部门支持HR工作；3、高级HR（HR老鸟），让老板认可到HR的价值，HR不可或缺，让员工觉得HR是其职业发展的贵人。

提升培训效果的几个条件：1、封闭，将学员置于没有外界工作干扰的环境；2、以实战演练为主，尽量减少说教时间，大量的演练、点评、考核，学会为主；3、请高水平讲师，以解决实际问题为出发点设计课程；4、老板重视，开场启动、过程督查、结果检查；5、好的后勤服务，吃、住、茶点、饮料、水果保证

优秀的组织是什么样的？相同思想、相同行动。突然间想到一个总经理的话：如果改变不了你的思想，那就消灭你的肉体。听起来很残酷，但仔细琢磨还是有道理的，事业的成功需要思想和行动的高度相同，最可怕的是思想不相同，各想各的，互相猜疑；或者是行动不相同，各干各的，方向不相同。

HR要学会用简单语言与业务部门进行沟通：好多HR与业务经理之间沟通不畅，一个核心原因是语言不畅，拿HR的语言和业务部门经理沟通，往往对方难懂其意，自然很多项目很难获得支持，也很难推进。好的HR要学会用简单的语言进行沟通，用简单的白话与业务部门进行沟通，让部门听懂、理解、支持、共同执行

提升业务部门经理的绩效管理能力是考核成功推进的核心前提：1、辅导业务部门经理梳理业务价值链，确定业务重点；2、建立部门工作目标及工作计划分解机制；3、辅导实施绩效考核；4、辅导实施绩效面谈与沟通。在整体考核项目实施过程中，对HR最核心的素质能力要求就是辅导能力，而不是关起门来写KPI。

提高员工的责任感是HR工作要点：优秀公司核心表现就是每个员工都能够独立作战，能够独立解决问题，对结果负责，为结果实现尽全力，创业公司尤为如此。为此HR要做好如下工作：1、建立结果导向绩效管理机制；2、训练员工独立解决问题能力；3、训练部门经理教练辅导能力；4、建立基于责任的企业文化和培训

优秀Hr最像哪个职业？医生，首先你要会诊断，通过表面现象和数据发现潜在问题;其次，你必须会开方，知道根据什么病症开什么药，能准确判断每种药的功效并能有效组合。第三，会对疑难病症要动手术，这个最难，也是区别一般和优秀的区别。名医的标准是什么：用最下的代价治好疑难杂症，Hr如此

HRD转型的几条路径：1、升职为副总，从HR拓展到其他模块，拓展到运营管理；2、做自由讲师，讲课费是税后的，能接触到不同公司；3、创业，一种是做咨询培训；另外一种是做和前任公司业务相关；如果合作做好一些，如果自己做挑战很大，主要是销售和产品上；4、转作咨询合伙人，由HR转向业务，挑战很大

如何成功推进一个HR项目？1、获得老板支持，将要做的工作排到老板关注的前三件事情；2、把握好时机，不同项目成功实施的前提不同，要顺水推舟的做项目，而不是自己认为需要；3、必须懂得项目推进的逻辑和技巧，能够准确应对各种出现的问题；4、要有阶段性成果，要让大家看到希望，获得成就感

员工最不喜欢的领导：1、没能力，爱推卸责任，出了问题责任都是员工的；2、无端逼迫员工加班；3、不为员工利益着想，从没给下属申请过涨薪，不给员工谋福利；4、对待下属亲疏有别；5、天天让别人猜他想什么，话从来不说完整；6、当部门和其他部门出现冲突时，不知道争取；7、天天就知道批评别人

HR-怎样让业务部门经理喜欢你？一要帮助部门经理解决员工的直接利益问题，设计好方案并协助其落地，而不是上来就要求经理执行绩效考核；二要协助经理招好人，并配合处理不适合人员；三要按时发工资，要不没法保证团队士气；四要多和老板争取福利；五要能够站在业务部门角度思考问题，遇事不推卸责任

在淘汰员工上给HR的几点建议：1、没有“杀”过人的HR是不合格的HR（某资深HRD说），同理没有处理过不合格下属的经理也是不合格经理；2、必须要淘汰落后员工，如果你不淘汰落后员工，反过来，落后员工会淘汰优秀员工；3、要建立内部评审机制，无论转正评估，还是年度评价；4、辞退员工要讲究策略和方法

老板为什么对Hr不满意：1、招不到人，一大堆理由；2、员工有报怨，不解决，总是认为是老板的问题；3、知道公司问题一大堆，但拿不出解决方案;4、让干什么就干什么，自己从没主动干什么;5、一外出听课，和老板说要做这个那个，结果各个项目都是虎头蛇尾；6、搞不定各个部门，其他部门经理天天抱怨HR

员工最恨的几种HR：1、只会做关系，眼睛只往上看，自己往上爬得欢，不顾大家死活型；2、今天搞绩效，明天搞胜任能力，后天搞职位分析，折腾运动型；3、找一堆理由，不按时发工资型；4、天天探听小道消息，然后密奏老板，老想算计别人型；5、动不动就说：这是老板定的，拿着老板压人型

做人：少一分抱怨，多一分关注；与其每天发牢骚，不如老实抓紧学习；你改变不了整个环境，但可以改变你自己，改变你身边的环境；少羡慕别人，重要的是自己的行动；不可妄语，因为妄语可能暴露我们的无知，也可能会惹上麻烦；识大势，看得透未来，不回避；坚持自己的梦想，不要再别人的评价中生活

如何提高工作效率：1、列出要做的工作内容，找到关键逻辑，厘清关键步骤，找到突破点；2、寻求好的工具支撑，工欲善其事，必先利其器；3、总结经验，找到快速工作窍门，并在实践中总结，提高工作效率；4、建立个人工作逻辑和技巧，这是高手突破的核心点，不要迷信任何一本书、一个观点，敢于创新

如何构建一个公司的企业文化？最快速的方法不是理出一大堆理念，而是整理公司创业的各个经典故事，理论别人是记不住的，而好的故事大家会体会很深刻。好的故事可以在内刊、报纸、培训会上予以传播，通过案例让大家理解公司倡导什么、反对什么。每个公司的高层和中层应当变成讲故事的高手！

端午节设计自选式福利菜单：1、一盒/两盒粽子；2、女士美容券；3、电影票两张；4、郊区两日游套票；5、商城购物券；6、现金；7、父母健康体检券；8、发一桶油+其他；9、水果一篮；10、游乐园券；11、儿童话剧票；12、多放一天假；13、学习券；14、夏日防晒护理产品一套；15、单身集体活动餐费补贴

经营公司的核心就是经营人心，人心散了，再好的产品、再好的系统、再好的品牌，什么都没用。如何经营好人心？1、建立“家”的文化，每个人都是家庭一员，离了谁也不行；2、利益共享，特别是对参与经营的员工；3、让员工自己决定怎么做；4、不要做让员工产生逆反思想的政策、行为，制订政策要三思而后行。

工作的两个要点：1、想得到，这个听起来容易但做起来难，一方面要专业，要在所作的事情上具有相当经验，另外一方面具有悟性，能够触类旁通，敢于想象；2、做得到，这个最难，想法固然很难，但能够坚持实施，并达到预期效果，这需要坚持、勇气、信守信念的信心。这一切都来自于找到具有优秀潜质的人员。

激发员工动力几种手段：1、薪酬与工作成果挂钩，薪酬是最基本动力（特别是注重短期收益的员工）；2、设计共同的崇高梦想；3、让员工自行决定怎么做，不要什么都要问，什么都要管；4、高标准、严要求，要让员工感到还有好多事情要做，好多东西要学；5、建立竞争PK机制；6、该兑现的一定按期足额兑现

作为老板应当知道的HR知识：1、必须按时发工资；2、懂得如何识别人的潜力和动机，发现优秀人才；3、正向激励别人，懂得薪酬设计的基本原理和规则；4、懂得目标分解及工作辅导技巧，同时必须懂得如何检查；5、懂得“人无完人”，扬长避短，发挥员工的优势，而不是老找缺点；6、不认人唯亲，一碗水端平

什么样的HR政策/制度是有效的?一方面要体现牵引机制,站在更高的高度告诉员工,如果做到如何如何,会有什么样的结果,任职资格体系、奖金机制、会奖旅游等都属于这个范畴；第二方面要体现推动机制，如果你不做会怎样，绩效考核机制、惩罚机制等都属于这个范围。好公司重点在牵引机制制订上，而不是推动机制

影响员工个人业绩的几个原因：1、不会干，不知道如何入手，不知道怎么干；2、不愿意做，上级说什么咱就干什么；3、不想干，这个工作我不喜欢，被逼的，无奈选择；提高业绩的几个要点：1、找高手，组建“老鸟团队”，而不是弄一堆菜鸟在那折腾；2、薪酬和激励机制要跟上；3、匹配员工个人兴趣与职业

经营公司最核心的是经营员工的人生，经营客户的人生，要让他们成功，客户因你而发财升官，实现职业价值，员工因你而找到奋斗的梦想，可以买房买车，娶妻生子。他们都成功了，自然你也成功了。做Hr尤其要认识这点，你不是发工资、搞招聘、弄绩效，而是和老板一同经营员工的人生，经营客的人生。

培训是员工的福利还是工作的一部分？福利可有可无，员工可以放弃，可以选择不学。而是工作中的一部分则是认为培训是必须的，信奉：没有培训的员工是企业最大成本，员工必须学习。信奉前者的一般安排在六日上课，后者则是工作日。

提高HR工作效率-HR研发：1、研发HR工具，对各类提高工作效率的HR工具进行开发，包括软件、表单等；2、研发案例，好的公司知识管理体系非常完备，一个核心标志就是公司的案例体系非常完备，特别是关于企业文化；3、研发HR工作技巧，总结过去所有的成功失败案例，建立工作手册，形成自主工作方法和技巧；

如何管理老员工？1、老员工是宝，他们熟悉客户，熟悉公司运营，要善待他们；2、对那些业务和思想上跟不上公司发展的老员工，要组织系统的培训提升他们；3、防止“躺在功劳簿上沉睡”现象，告诉老员工“每一天都是新的一天”，跟不上队伍，只有被淘汰；4、建立针对优秀老员工退出的二线岗位，发挥余热

选择职业要看职业路径的宽度，如果职业宽度过窄，发展速度快的人很快遇见天花板，因此一定要选好。每个人要选择自己的生活方式，选择发展速度，再选择自己喜欢的职业。我欣赏乔布斯的一句话：尊重你内心的想法去选择，而不是人云亦云。

用人反思和感悟：到底什么决定了一个人的成功？是智力？人际沟通？还是其他？答案是：自控力，就是自己控制自己行为的能力，优秀区别于普通就在于能够控制自己，在别人玩的时候学习，在别人消遣的时候工作，不因为别人的干扰而改变自己，努力＼勤奋＼坚持，不在上司叮嘱下工作，自己主动做该做的。

何为HR高手？1、忘掉了HR，熟练掌握所有模块，且在核心模块部分具有相当的操作经验，工作中不唯培训论、考核论等；2、关注解决问题，根据不同问题设计不同的解决方案，组合各类HR工具和方法；3、在人际关系处理中左右逢迎，与各种级别、各种类型人员都建立和保持良好关系；4、熟悉运营、懂业务

HR制订年度工作计划的几个要点：1、聚焦，一年有2-3个核心点，，不要眉毛胡子一把抓；2、先做最容易出业绩而且是公司最需要的，一方面可以增加老板和其他同事的信任，同时还能增加个人信心；3、在时机不到的时候不要做薪酬改革，早了不行，晚了不行；4、关注老板最头疼的事，这是获得老板支持的前提

成功薪酬改革的几个前提条件：1、大量核心员工提出辞职，要去竞争对手，理由是待遇翻倍；2、老板已经深刻认识到薪酬必须调整，并把它作为公司排在前三工作，而且在政策和行动上支持；3、面试不好招人，特别优秀的人因为待遇来不了；4、HR熟练掌握薪酬设计的方法、工具、操作要点；5、业务经理支持

未来十年HR行业展望 1、具有大量HR扎实专业功底、HR项目操作能力的专业人员 2、HR专业研究实现突破，我国已经建立了一致的HR工作标准 3、HR行业会实现重大突破，会形成至少一家或几家顶级国内HR服务公司 4、我国本土会出现更多的超过百万年薪的HRD 5、HR从业者会超过500万

如何才能快速的升职/涨薪？1、热爱自己的工作，不论当初你是怎么选的工作，现在必须做好它，要做到极致，让大家佩服；2、和上司保持良好沟通，要让他看到你的业绩，也要知道你的想法；3、加班：如果你想获得比别人多一倍的成功，那就要比别人多一倍的努力，也就意味着可能你要多加一倍的班。

具备哪些条件的员工可以被提拔？1、高度认同公司事业、文化，不背后说公司坏话;2、有良好的业绩，业绩要在前1/3，外行领导内行一般不会有好结果;3，事业心强，个人成就欲望高，期望有所作为;4、积极乐观，看待问题从好的方面考虑，而不是天天唉声叹气；5、会处理人际关系，与上司、与同事、跨部门关系

员工离职征兆：1、无故请假，都是半天；2、出去接电话；3、表现反常，对公司什么事都说行；4、桌子收拾很干净；5、私下和其他同事吃饭，聊公司这个那个；6、不敢直视你的眼睛；7、催促报销；8、感觉要和你主动说话，但欲言又止；9、打听别人动态；10、工作推诿，不接受新任务；11、提出不合理要求

HR的几大难点：1、绩效考核，不做绩效等死（老板压死），做了绩效找死（员工不满意，经理不配合），做的过程生不如死（难推动）。2、薪酬改革，不改老板天天催，抱怨HR没能力，一改涉及涨薪老板不支持；3、培训投入产出比分析，老板天天要这个数据，但到底怎么做？4、企业文化建设，到底怎么落实

如何设计有效的薪酬制度?几个经验分享：1、按照不同类型岗位分别进行设计（不仅仅是一个制度）；2、找到岗位设计价值（不是岗位评估，而是和哪些业绩挂钩）；3、设计岗位薪酬结构；4、对各类薪酬结构的计算逻辑要素进行设计；5、设计薪酬水平（同行业调查比职位评估更有效）

招聘新人最可怕的就是一来就想推倒过去一切，建立自己的标准和方法。特别是中层和高层，对于一个公司而言，保持经营的连续性很重要，让别人接受你的做法前提首先是信任，信任是需要依靠业绩证明的，是需要时间建立的，所以谆告各位跳槽的新人：先适应、逐步改进，而不是一去就想推倒重来。

领导最不喜欢的几种员工：1、没有责任心，工作被动，凡事爱推卸责任；2、工作效率低，安排一件事，好几天不反馈；3、不会处理人际关系，当众老让领导难堪，同事关系恶劣；4、工作能力低，做的东西质量太低，上司经常要帮他收拾后事；5、爱抱怨，做事斤斤计较，凡事都要回报

招聘优秀员工的几个核心条件：1、认同公司发展现状、未来和理念，否则即使来了很快也会走；2、一定要聪明，聪明的人工作效率是笨的人很多倍；3、能够加班，不能加班的员工不适合在一个发展迅速的公司上班

HR一定要明白可以改变和不可以改变的内容：1、智商无法改变；2、性格很难改变；3、动机可以部分引导；4、行为可以改变。因此，首先要做的是招对人，选好高智商、性格与职业匹配、有个人成就动机的人；第二是通过薪酬机制、文化建设激发动机；第三是培训，解决行为标准化问题，同时提升个人士气

做HR很难，做一个好HR更难，做一个老板喜欢好HR难上加难！很多老板认为HR很重要，但却对现有HR经理/HRD不满意，感觉不好用，做的东西不是自己要的东西。到底我们该如何做，能够让自己的工作获得同事的认同，获得老板的认可？ 1、从运营角度考虑问题 2、HR要懂得如何运作HR项目 3、HR必须足够专业

公司给员工作职业规划的误区：只知道给员工培训，辅导，而忽视搭建各类岗位的晋升体系，或者建了，但不够深入，不够明确，员工看了不明所已。公司必须先修路，再去告诉员工如何选路，如何拐弯，如何加速，同时必须把员工的能力等级与薪酬调整挂钩。

什么样的员工才能成为新员工的导师？1，思想必须＇红＇，新员工导师必须高度认可组织文化，否则每天导师都是报怨，带出来的要不是＇怨妇＇，要不新员工就离开了。2，愿意教别人，骨子里要好为人师，否则没有动力。3，会教别人，有的导师只会指责，挑刺新员工跟他是一种灾难

职业发展的四个层次：第一级，打工者，不用承担太大责任，被考勤，赚钱少(唐骏等除外);第二个层次，自由职业者，无考勤，按天赚钱，如讲师;第三个层次做运营，自己决定上班时间，收入空间大很多，但承担压力很大;第四做股东，每天喝喝茶，健健身，如果能上市一辈子不愁，关健要选好项目选好人。

利益机制是HR研究的永恒话题：1、利益的创造，各个岗位创造了什么利益，直接和间接利益如何评价；2、利益的承诺，如何将利益与每个岗位实际工作进行对接，设计好各个岗位的薪酬计算逻辑，建立利益共享机制是优秀公司的表现；3、利益的兑现，什么时间最合适？怎么方式最合适？积极兑现是有效激励的前期

和很多HR谈起了刚刚到一家新公司经历：刚开始时感觉很好，和老板谈的不错，认可公司前景。但几个月后，却发现公司的水很深，很难实现当时的初衷，于是工作激情慢慢消退，最终离开。总结一下：HR的适应能力要求要比其他职位都高，第一要快速融入环境；第二要找到突破点，发动变革；懂得坚持、动脑做事

HR的几个尴尬时刻：1、给候选人发了offer，但老板突然决定不用这个人；2、工资表审批完，但财务无现金，员工每天问什么时候发工资；3、开会各部门列问题，找问题根源，最后“这都是人力资源的问题”，老板拿眼睛看你的时候；4、员工离职要补偿，但老板不想给的时候；5、员工要求涨工资，但老板不打算涨

人力资源做好要管什么？肯定不是招聘、培训、薪酬考核这些事情，我觉得有几个点：1、管理好员工的工作动机和状态（通过文化、薪酬考核机制等系列手段）；2、管理好公司业绩与核心能力；3、管理好核心员工，让这些人有归属感；4、提高人均效率。