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想做大做强的企业，用什么薪酬策略？领先型薪酬可以吸引更优秀的人才，但也有可能影响企业经济效益，因而采用这一策略的企业应当具备一定的条件，即有足够的底蕴，能承担高薪酬带来的成本压力。
如果因为引进几个高薪酬人才，企业就面临生存风险，就别考虑领先型薪酬了。跟随型或滞后型薪酬策略更适合企业。
老板想在人才和成本之间找平衡，那就采用混合型薪酬策略吧，优秀人才采取领先型薪酬策略，普通人才采取跟随型薪酬策略，甚至滞后型薪酬策略。
混合型薪酬策略得难点在于，企业如何区分哪些是优秀人才，哪些是普通人才，对企业的管理提出了明确要求，如果企业管理水平不高或者是管理不规范，是不宜采取混合型薪酬策略的。
“最适合企业”的薪酬水平策略不是靠设计，而是在行动中才能找的到。薪酬说不明白，怎么吸引人才？薪酬可以在落地中动态管理不断优化。就像盖房子，没有设计图行吗？你总不能盖成什么样都行吧。
说到底，还是如何科学决策的问题。在决策的时候，老板根本没有评估ROI的意识?算ROI的时候赚挺多，做的时候赔不少?忽视了机会成本，失去了获得更多收益的机会?看看你的决策在哪个段位？
拍脑袋：基本上不评估，根据直觉定；
定性优先级： 简单定性，排优先级；
部分定量： 重要的要素，尝试定量描述；
定量公式 · 严格的公式 努力定量；
严格财务ROI: 狭义准确的财务ROI准确计算。
假设公司想招聘一个运营总监，用领先型薪酬策略，可以招聘到什么段位的人才，这个人才会为企业带来哪些改变，这些改变最终会形成哪些数据？在罗列的时候，颗粒度越细越好。
然后我们再分析，用跟随型薪酬策略，可以招聘到什么段位的人才……同样是这些维度。我们用不同的薪酬策略，对应不同段位的人才，获得不同的数据。通过数据分析，才能为老板的决策做支撑。
如果下重要的决策，拍脑袋也问题不大；如果需要谨慎，就尽量把关键项清单列出来，排排优先级。如果重要且犹豫不决，可以试若把关键项定量，就能做出一些判断了。如果重要且依然犹豫不决，可以考虑把它变成一个严格定量公式，甚至转成财务ROI。这是我对薪酬竞争力和人力成本做选择时的建议。
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2楼 red wan
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1楼 豆豆发芽了
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