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在业务和客户都已相对稳定的基础上，老板想吸引更多人，把企业“做大做强”，这个可以理解。
但是把企业做大做强，首先要明确的是在哪方面发力。原有业务已经稳定，要提升业务，那么对于产品、客户来说，企业需要做什么，而不是简简单单的用高薪吸引人才。
你到底需要什么人才呢？他需要具备什么能力呢？所谓的人才期望他能带来什么产出呢？
是开发新品、新业务渠道、新客户，还是现有管理人员、员工能力提升？
如果是进一步开拓市场，增加客户，拓宽渠道，那就再增加个销售团队，负责拓新，对于拓新的薪酬提高一点没关系，原有的销售人员也可以转过来拓新，提升薪酬，但是不能再继续服务老客户，要交出去。
或者增加个自带客H资源的人才，可以挂个项目合伙人的头衔，薪酬自然就提了上去。但是入职前要定好目标，转正是和业绩挂钩的，完不成目标任务，一样要淘汰。
这个目标一定要对比下现有团队情况，要保持公平，目标得让现有团队老大服气，避免造成现有人才流失。
如果说是产品创新，那引入相关研发、技术人员，薪酬待遇高点，这无可厚非。这样的人才带来的是产品的革新，无论他们的学历还是经历，肯定是优于现有人才的。
入职后也是要定好目标，完成创新任务，对于内部人才也一样，完成了同样的任务可以申请晋升，大家机会均等。
如果是想通过提升管理，进行提效，那就得从对标企业里，进行重点挖猎了。这样的人才过来，肯定是高管身份，薪酬待遇自然高，头衔设置高点就OK了。
除此之外，企业需要建设合理的晋升机制、激励机制以及淘汰机制，结合企业的战略方向，明确企业需求人才的能力，对这些能力及对应产出的结果，进行重点激励，引导员工往这个方向去努力。
对于达到的员工，自然是得有奖励，甚至是升职加薪，让企业内部人才进行自我能力提升与匹配。
很多老板，都有个通病，那就是总觉得自己的员工比不上外面企业的。
殊不知，适合的才是最好的，每个企业的基础、机制、氛围、文化等等都不一样，其他企业优秀的人才到你这边来，还真不一定能产生你想要的结果。
从各部门的协调、资源的供给、人际关系与氛围、团队能力基础等，都会较大影响人才的发挥。
其实，从这个也可以看出任职资格管理体系的重要性，对于具备现有企业人才所不具备的能力，自然在体系里面和现有人才不是一个等级啊，入职按高等级走。那么对于内部达到了企业需求标准的，自然要晋升等级。
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1楼 伊库雅
嗯嗯，确实是看老板想提升哪方面。我经历的百来人的公司，老板对人才的需求我觉得叫做“跟得上”要能跟得上老板的思路。跟不上甚至不能理解的，是要被汰换掉的。。。
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1楼 伊库雅
嗯嗯，确实是看老板想提升哪方面。我经历的百来人的公司，老板对人才的需求我觉得叫做“跟得上”要能跟得上老板的思路。跟不上甚至不能理解的，是要被汰换掉的。。。