摘要:在玩转薪酬竞争力与人力成本平衡木的过程中,咱们得用“智慧和勇气”去探索,用“策略和技巧”去实践,用“耐心和坚持”去等待。
只有这样,才能在“职场江湖”中,成为一个真正的“薪酬管理大师”,让企业在这场“人才争夺战”中,赢得漂亮,赢得精彩!
有网友问刘不是:
我们企业虽小但经过几年的发展,现在业务和客户已相对稳定。老板也还有想法,意图吸引更多人才,把企业“做大做强”。
但在“薪酬水平”的定位上,面临抉择。高竞争力薪酬能吸引人才,但相应人力成本也比较高,万一投入没有产出,企业面临生存风险,而且高薪酬招聘对现有的内部员工也不公平。
板期望我能给予一些专业上的意见,但我没有很好的思路,我认为“最适合企业”的薪酬水平策略不是靠设计,而是在行动中才能找的到。
薪酬竞争力和人力成本,平衡点在哪里?您怎么看?
平衡木上的舞者:薪酬大师的“攻守道”
在平衡薪酬竞争力与人力成本的过程中,找到薪酬竞争力与人力成本的平衡点,本质上是一个持续的探索和调整过程。
企业需要根据自身的实际情况和外部环境的变化,灵活地调整策略,确保既能吸引人才,又能保持财务稳健。
首先,先检验一下公司的钞能力
咱们得说说这事儿,薪酬管理这门课,学起来就像是在玩“平衡木”游戏,左脚踩着“薪酬竞争力”,右脚踏着“人力成本”,中间还得保持不掉队的“内部公平性”。老板想要“做大做强”,那就得在“人才市场”这盘棋上下功夫,高薪招人,就像是用“钞能力”砸出一片天,但这事儿得小心,别一不小心砸了自己的脚,毕竟“钱不是风刮来的”。
先算好一本账,其实就是做好招聘预算,老板想花多少钱,招聘什么样的人才,毕竟一分价钱一分货,人才也是如此。人力资源市场实际上就是劳动力的交易市场,没那么高大上,其实就是公司拿钱跟员工换劳动力,别听老板们在那里胡说八道,什么一起发财了,年底分钱了,老板能不搞吸星大&法,把你忽悠死,已经谢天谢地了。
其次,掌握薪酬黄金定律
有些人干了一辈子人力资源工作,连个薪酬黄金定律都搞不清楚,其实非常简单,薪酬黄金定律就是在合法合规的前提,确保薪酬具有内部一致性、外部竞争性,同时与绩效关联,做到长短期激励相结合。遵循这些“黄金定律”可以帮助企业构建一个既公平又有效的薪酬体系,既能吸引和保留人才,又能保持企业的财务稳健。
根据薪酬管理的“黄金定律”,咱得搞清楚,这事儿不是靠“拍脑袋”就能解决的。得先来个“市场调研”,看看同行都在干啥,是不是都在用“钞能力”?然后再来个“成本效益分析”,算算这笔账,高薪招来的“大神”能不能带来“N倍”的回报?这期间,还得照顾到“老员工”的心情,不能让他们觉得“新人胜旧人”,否则“人心散了,队伍就不好带了”。
最后,
咱们得上点“黑科技”,比如“绩效薪酬制”,这玩意儿就像是“多劳多得”的升级版,干得好就拿得多,干得不好自然得少,这样一来,既激发了“小宇宙”,又维护了“公平正义”。再加上点“非现金福利”,比如“股权激励”、“健康保险”、“培训机会”,这些可是“软实力”,能让人才觉得“跟着咱有前途”。
如果自己能力不行,那么就启动“人才雷达”,用“猎头”技巧,找到性价比最高的“侠客”。与求职者谈薪时,施展“薪酬魔法”,把“固定工资”和“浮动奖励”结合得天衣无缝,让“英雄”们觉得“物有所值”。通过营造一个“绩效家”氛围,让“侠客”们心甘情愿地“效忠”公司,这样就算“薪酬”不是最高的,他们今后也不会轻易“跳槽”。
总结一下,
在玩转薪酬竞争力与人力成本平衡木的过程中,咱们得用“智慧和勇气”去探索,用“策略和技巧”去实践,用“耐心和坚持”去等待。
只有这样,才能在“职场江湖”中,成为一个真正的“薪酬管理大师”,让企业在这场“人才争夺战”中,赢得漂亮,赢得精彩!
4楼 不一样的霓凰
有些人干了一辈子人力资源工作,连个薪酬黄金定律都搞不清楚,其实非常简单,薪酬黄金定律就是在合法合规的前提,确保薪酬具有内部一致性、外部竞争性,同时与绩效关联,做到长短期激励相结合。
3楼 调皮重重
老板想要“做大做强”,那就得在“人才市场”这盘棋上下功夫,高薪招人,就像是用“钞能力”砸出一片天,但这事儿得小心,别一不小心砸了自己的脚,毕竟“钱不是风刮来的”。
2楼 春泰克1号
企业需要根据自身的实际情况和外部环境的变化,灵活地调整策略,确保既能吸引人才,又能保持财务稳健。
1楼 我就是窝囊会
在平衡薪酬竞争力与人力成本的过程中,找到薪酬竞争力与人力成本的平衡点,本质上是一个持续的探索和调整过程。