收入停滞，HR还剩多少价值？

作者曹锋 2024-07-15 15:43 11674

内容来自 2024-07-16 打卡话题

据报道，7月初，有赞公司宣布了一项重大人事调整。公司决定阶段性取消HRBP岗位，所有HRBP需在一周内完成内部转岗，向业务负责人汇报，从事与人力资源无关的业务工作。
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同时，有赞不再设置“组织成长部”，仅保留“人力资源管理中心”，后者负责入职、转正、调离等基础人力资源管理工作，并向CEO汇报。
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有赞表示，此次调整旨在通过精细化经营提升组织效率，并适应智能化时代的发展。随着人工智能等技术的应用，人力资源工作可以更加自动化、智能化，因此公司减少对HRBP岗位的依赖。
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对有赞公司的该人事调整行为，你怎么看？

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摘要：这也就不难理解有赞的重大人事调整了。公司决定阶段性取消HRBP岗位，所有HRBP需在一周内完成内部转岗，向业务负责人汇报，从事与人力资源无关的业务工作。相当于这批HRBP，不会再回到人资队伍，增加管理成本，而是转为纯业务人员。可以预测，如果这批人员业绩表现不理想，大概率会被辞退。

所谓的“HRBP”，即“人力资源业务合作伙伴”，是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。具体工作按阶段和等级有不同分工。

初级 BP主要是招聘中层人员，补充人员，重点是人员编制，重点是招聘、业务重点项目，做好人力资源报表。

中级 BP主要参与业务流程的优化与梳理，业务流程质量控制与人力嫁接，流程与运营分析为业务提供支撑。

高阶 BP是业务部门的人力总参，推动前置业务规划，比如展开市场洞察，比业务更了解业务，同时做好集团或总部管控导向下的赋能工作。

在很多企业，HRBP更像是驻扎在业务部门的人力资源，主要为业务服务。HRBP的主基调是为业务服务，还有其他职能，如财务，企业管理，采购，项目等等，具体因企业的需求而定。

HRBP的价值体现在业务的数据上。比如人效前后对比、成本降低、员工满意度等指标都是用数字说话的。除此之外，HRBP还能弥补管理和业务的差距，使人力资源管理与业务发展同步。

当经济下行，企业收入开始负增长，HRBP的作用就会被无限弱化。说到底，向管理要业绩，相当于从内部要收入，非常局限。当业绩受限时，要收入不如减成本。减成本的最快途径是减员。

这也就不难理解有赞的重大人事调整了。公司决定阶段性取消HRBP岗位，所有HRBP需在一周内完成内部转岗，向业务负责人汇报，从事与人力资源无关的业务工作。相当于这批HRBP，不会再回到人资队伍，增加管理成本，而是转为纯业务人员。可以预测，如果这批人员业绩表现不理想，大概率会被辞退。

这个决策的原因，不需要过度解读，大概有以下几点：

1、我们认为“组织”很重要，信任我们的客户和共同愿景的人是我们最重要的财富。而“组织成长”是我们这一轮组织升级最重要的工作之一，所以设立了组织成长部。主要包括基础人力资源服务、招聘培训、HRBP等。当业绩停滞、组织不再成长，这个部门也就失去了意义，去组织部更方便掉头。

2、中国经济已经事实进入低增长期，不管咱们有没有接受，精细化经营是必须的选择，效率是第一的追求。昨天的话题到今天的举措，企业看的都是效率，当收入被制约时，想提升效率，唯一的方式就是控制成本。

3、智能化时代已经到来，工业革命之后人类的分工越来越细作业流程越来越长，智能化开始之后人的能力会越来越全，作业流程会重新变短分工会变粗。(比如，我们已经演示了从三十几个U设计师到三个，接下来大家也会发现公司是可以没有专门HRBP岗位的)。HRBP本身就是各职责延伸的产物，当经济下行，各岗位都需要体现价值时，HRBP就非常鸡肋了。

4、如果不主动求变，等到发现“变晚了”的那一天，已经没机会迎接新时代了。长期看核心改变是两个:a.用更先进的工具，让每个人以及整体提效；b.用更新的作业方式和流程，让组织更高效。HR如果不能持续迭代升级，就很可能被时代淘汰。

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