提“效率”没毛病，就怕一刀切

作者何安毛丫 2024-07-15 16:52 86

内容来自 2024-07-15 打卡话题

据悉，小红书高层对人效比不满将开启新一轮裁员，本轮人员调整主要聚焦于绩效在3.5-以下的员工，该部分员工约占员工总数的30%。据一内部员工表述，内部流传的说法是，“新高层对目前小红书人效比并不满意，认为当前小红书的人效比只能达到拼多多的一半”。
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改革开放后，“时间就是金钱，效率就是生命”的口号已深入人心。在企业里，所有的管理方式，任何的管理行为，它的目的，都离不开“效率”两字，一切为了“提效”。
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这一切都让人不禁想问：在一切都在拼“快”的时代，企业如果“慢下来”会怎样？管理除了“效率”，还应该有其他的追求吗？

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我，经历过类似的情况。

“降本增效”现在是各行各业提出问题，而人效也成了很多企业的老板关注的经营的指标。可是，这个指标是是不是一个关乎企业健康的指标，或者说，怎样医治，才能健康，我感受每位HRBP都有自己的很多想说的话。说说，我在这场战役中的心路历程吧。
   一、以“绩效”为准绳，前期绩效是不是有信服度。
一直以来，绩效都是难以攻克的难题，将绩效差的人干掉，要识别出，这个人是不是真的绩效差。我之前碰到过一位业务老大，在部门裁员5人的情况下，部门最低绩效的Z某，依然没有被干掉，Z某的上级和分管上级都被干掉了。我问为什么？业务负责人说，因为工作都是Z某在做，没有他这个工作做不了，所以，这个模块，只能保留Z。这一刻，我真的想，如果不是公司要求真刀真枪的干，你可能还是装看到这个事情吧，也装听不懂吧。好在，在最后时刻，业务负责人还是为了业务的顺利开展，做了一次，有利于业务开展的选择。
二、人员优化的过程，是不是对“敬业度”造成致命的伤害
对“敬业度”造成致命的伤害，人效完全提升不了。“任人唯亲”是最锋利的那把刀。有个业务老大，很信任自己秘书，连续三年也一直在提拔自己秘书。可是除了业务老大信任，和团队的小伙伴，其他团队的小伙伴协同性很差，甚至大家颇有微词。在组织架构调整的过程中，业务老大，将她调整至管理岗位，在这个过程中，很多以前从事业务的人员，感受是，重不重用就是领导一句话。后来，这部门就陷入了，领导不安排，坚决不做。领导安排了，和领导讲条件做。就这，你说，减掉2个员工的成本，从数字上看，成本经济指标是好了。但是，工作越来越难推进了，你和我说人效提升，我觉得是瞎扯淡。
三、人效的根本还是得开源。公司连续几年一直亏损，销售指标逐年降低，市场占有率越来越低，就是减再多的人，人效还是再降。

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