7月4日，有赞宣布取消HRBP岗位。
消息一出，不仅在HR圈，甚至在整个互联网圈，都引起极大的讨论。
我们先来看下有赞内部对这个决策的描述。
内部信中，有赞态度明确坚定，“向业务负责人汇报，且必须正式、真正做业务的工作内容，不再做人力资源工作”。
根据有赞这两年财报数据，在册人数约2000人，按人服比估算，预计将有10-15名HRBP会受到影响。我们相信，内部信发出之前，有赞内部肯定就此安排已经讨论并制定了方案。但对我们这些HR同仁，无疑还是一记重击，被迫离开、转行。
除了调整内容，有赞对本次调整也给出了”解释”，小编从HR视角做下”翻译“：
1、 HRBP对”组织成长“帮助有限。
2、 低增长背景下，HRBP对经营效率提升贡献有限。
3、 AI时代，HRBP的岗位价值是可以标准化和替代的。
一家公司的组织和职能的调整，都与老板的风格和价值观密切相关。
上一次关于有赞组织调整的热搜，还是白鸦将宣布产品体验部改名称审美缺失部。
有趣的是，本次的组织架构特意提到了UI设计师，可见有赞在对组织调整的不设限，以及针对“成功的经验“复制和放大。这种做法组织迭代的方法很互联网，也很符合互联网出身效率至上的白鸦。
抛开表象，有赞取消HRBP的事件向我们传递了什么信号？
小编认为还是AI对商业效率的改善，试想有赞在针对UI设计岗位工作变革中，影响最大的是什么？是得益于”大部分界面设计工作难度已经降低“。
今天是HRBP岗位，明天会不会是招聘岗、薪酬岗、企业文化岗，小编认为可能性很大。那么我们HR应该如何面对呢？
这里我们要思考，是人力资源不重要了，还是人力资源没有做出价值呢？答案很显然，企业的经营发展，”人财事“相辅相成，缺一不可。
所以，如果担心人力资源相关岗位被AI取代，大可不必。
引用有赞内部公告，”如果不主动求变，等发现变晚了的那一天，已经没有机会迎接新时代了“，做为HR，如果长期陷入事务性的工作中，当AI时代来临，毫无疑问，一定是最先被影响的被取代的，有赞今天的调整，就是警示。
那么HR应该怎么做，才能成为AI时代的驾驭者，而不是被AI时代第一批牺牲品呢？
作为国内领先的人力资源社交学习平台，三茅网成立至今已有13年，累计服务800万HR用户，一直致力于陪伴HR从业者从初级到中级再到高级的成长过程。在三茅网的调研分析中，我们发现69%HR长期且仍处在做事务性工作的状态，对个人成长思考和理解都远远不够。基于对HR的职场生涯的持续观察，三茅人力资本研究院绘制出了HR的三种成长路径，并针对不同的成长路径，给出转型方案。
HR的三种成长路径
缓升速降型：
成长路径走出缓升速降型的HR，占大多数。
摸石头过河，并且持续上进，随着经验的积累，职位也慢慢提升，但由于无法到达战略层，所以在后期普遍会面临，陡然下降的风险。
这类HR的典型经历有：
● 出身小公司，不需要太多专业技能，也慢慢从专员到主管，最后做负责全盘的HRM。实则专业技能不足，属于事务型职业经理人。
● 几乎所有的跳槽都是因为客观原因被动跳槽，非基于规划和发展，如要兼顾家庭等。
● 依赖环境，个人成长状态处于“温水煮青蛙”状态，企业稳定、岗位稳定，技能提升停滞。当外部环境发生变化时，立刻陷入危机。
高开低走型：
成长路径走出高开低走的HR，占比不高。
科班出身、教育背景好，职业生涯早期进入了大企业，后面带着光环跳槽，技能专精但不全面，在不同企业落地中水土不服，职业生涯后期在滑落。
这类HR的典型经历有：
● 大学毕业后进入大公司，钱多且稳定，负责模块逐渐专精后进入舒适区，进入“温水煮青蛙”
● 大企业分工明确，在业务中没有话语权，成为“螺丝钉”，内驱力丧失，工作重复，技能停滞。
● 职场转折期，由于“技能过窄”，很容易陷入大公司不要，小公司要不起的处境。
野蛮生长型：
成长路径走出高开低走的HR，占比较高。
非人力资源出身，半路转型，在“当下“环境中“风生水起”，但由于缺失积累和沉淀的过程，行业基本共不扎实，迁移难度大，后期在HR方向大多会走下坡路。
这类HR的典型经历有：
● 图稳定半路出家，在人事行政岗，一干多年。
● 随着公司发展，老板委任转型人事管理工作，一干多年。
● 依靠”野路子经验“，或者口口相传的“伪经验”，维持着HRM的title，环境变化时，基本功缺失严重，市场竞争力最低。
当局者迷。大多数时候，我们是既不知道HR有哪些成长路径，又没法判断自己的处境，所以基本不可能做出最优选择，只能把选择权，交给运气。
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HR的职业发展的两大曲线
把我们一生的职业周期抽象成一张图，可以画出上述的曲线。那了解这条曲线，对我们有什么用处呢？
看清全局后，我们就有机会做针对性改进，不说力挽狂澜逆天改命，但至少能让我们更清晰地做判断、做选择，争取更多的选择权。
三茅人力资本研究院不仅制出了HR成长路径，同时也结合HR的成长案例，绘制出了HR的两种职业发展曲线，帮助HR在职业生涯变动期，做好选择。
S型跳槽法
主要针对小公司出身的HR，在职业的不同周期，通过选择好企业实现职场跃迁。
倒U型跳槽法
主要针对大公司出身的HR，在职业的不同周期，通过选择企业实现职场跃迁。
除了企业规模，年龄周期，当前的职业水平段位等，对HR的的职业跃迁，都有重要影响。《4天HR实战训练营》种，徐渤老师会结合案例，为大家逐一分析。
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打铁还需自身硬。了解周期与规则，算是是帮我们开了眼，客观的了解自己的能力水平，才能去适应规则。
三茅网根据戴维·尤里奇在《人力资源转型》书中提出变革中的人力资源四角色模型，结合国内HR现状，推出《九段HR胜任力测评工具》，帮助HR测试对各模块的掌握情况，并且通过评分做量化评估，有的放矢。
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