7月4日,有赞宣布取消HRBP岗位。
消息一出,不仅在HR圈,甚至在整个互联网圈,都引起极大的讨论。
我们先来看下有赞内部对这个决策的描述。
![突发!有赞取消HRBP岗位,对HR意味着什么?](https://files.hrloo.com/www/uploadfile/2024/0715/05551f05c0e30dc161d4882ba73932a9.png)
内部信中,有赞态度明确坚定,“向业务负责人汇报,且必须正式、真正做业务的工作内容,不再做人力资源工作”。
根据有赞这两年财报数据,在册人数约2000人,按人服比估算,预计将有10-15名HRBP会受到影响。我们相信,内部信发出之前,有赞内部肯定就此安排已经讨论并制定了方案。但对我们这些HR同仁,无疑还是一记重击,被迫离开、转行。
除了调整内容,有赞对本次调整也给出了”解释”,小编从HR视角做下”翻译“:
1、 HRBP对”组织成长“帮助有限。
2、 低增长背景下,HRBP对经营效率提升贡献有限。
3、 AI时代,HRBP的岗位价值是可以标准化和替代的。
一家公司的组织和职能的调整,都与老板的风格和价值观密切相关。
上一次关于有赞组织调整的热搜,还是白鸦将宣布产品体验部改名称审美缺失部。
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有趣的是,本次的组织架构特意提到了UI设计师,可见有赞在对组织调整的不设限,以及针对“成功的经验“复制和放大。这种做法组织迭代的方法很互联网,也很符合互联网出身效率至上的白鸦。
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抛开表象,有赞取消HRBP的事件向我们传递了什么信号?
小编认为还是AI对商业效率的改善,试想有赞在针对UI设计岗位工作变革中,影响最大的是什么?是得益于”大部分界面设计工作难度已经降低“。
今天是HRBP岗位,明天会不会是招聘岗、薪酬岗、企业文化岗,小编认为可能性很大。那么我们HR应该如何面对呢?
这里我们要思考,是人力资源不重要了,还是人力资源没有做出价值呢?答案很显然,企业的经营发展,”人财事“相辅相成,缺一不可。
所以,如果担心人力资源相关岗位被AI取代,大可不必。
引用有赞内部公告,”如果不主动求变,等发现变晚了的那一天,已经没有机会迎接新时代了“,做为HR,如果长期陷入事务性的工作中,当AI时代来临,毫无疑问,一定是最先被影响的被取代的,有赞今天的调整,就是警示。
那么HR应该怎么做,才能成为AI时代的驾驭者,而不是被AI时代第一批牺牲品呢?
作为国内领先的人力资源社交学习平台,三茅网成立至今已有13年,累计服务800万HR用户,一直致力于陪伴HR从业者从初级到中级再到高级的成长过程。在三茅网的调研分析中,我们发现69%HR长期且仍处在做事务性工作的状态,对个人成长思考和理解都远远不够。基于对HR的职场生涯的持续观察,三茅人力资本研究院绘制出了HR的三种成长路径,并针对不同的成长路径,给出转型方案。
![突发!有赞取消HRBP岗位,对HR意味着什么?](https://files.hrloo.com/www/uploadfile/2024/0715/005db2d80588dabb20895fa61838f350.png)
HR的三种成长路径
缓升速降型:
成长路径走出缓升速降型的HR,占大多数。
摸石头过河,并且持续上进,随着经验的积累,职位也慢慢提升,但由于无法到达战略层,所以在后期普遍会面临,陡然下降的风险。
这类HR的典型经历有:
● 出身小公司,不需要太多专业技能,也慢慢从专员到主管,最后做负责全盘的HRM。实则专业技能不足,属于事务型职业经理人。
● 几乎所有的跳槽都是因为客观原因被动跳槽,非基于规划和发展,如要兼顾家庭等。
● 依赖环境,个人成长状态处于“温水煮青蛙”状态,企业稳定、岗位稳定,技能提升停滞。当外部环境发生变化时,立刻陷入危机。
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高开低走型:
成长路径走出高开低走的HR,占比不高。
科班出身、教育背景好,职业生涯早期进入了大企业,后面带着光环跳槽,技能专精但不全面,在不同企业落地中水土不服,职业生涯后期在滑落。
这类HR的典型经历有:
● 大学毕业后进入大公司,钱多且稳定,负责模块逐渐专精后进入舒适区,进入“温水煮青蛙”
● 大企业分工明确,在业务中没有话语权,成为“螺丝钉”,内驱力丧失,工作重复,技能停滞。
● 职场转折期,由于“技能过窄”,很容易陷入大公司不要,小公司要不起的处境。
![突发!有赞取消HRBP岗位,对HR意味着什么?](https://files.hrloo.com/www/uploadfile/2024/0715/d7a6f4feef4da58dc5983816550dd101.png)
野蛮生长型:
成长路径走出高开低走的HR,占比较高。
非人力资源出身,半路转型,在“当下“环境中“风生水起”,但由于缺失积累和沉淀的过程,行业基本共不扎实,迁移难度大,后期在HR方向大多会走下坡路。
这类HR的典型经历有:
● 图稳定半路出家,在人事行政岗,一干多年。
● 随着公司发展,老板委任转型人事管理工作,一干多年。
● 依靠”野路子经验“,或者口口相传的“伪经验”,维持着HRM的title,环境变化时,基本功缺失严重,市场竞争力最低。
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当局者迷。大多数时候,我们是既不知道HR有哪些成长路径,又没法判断自己的处境,所以基本不可能做出最优选择,只能把选择权,交给运气。
三茅网的《4天HR实战训练营》中,徐渤老师会针对HR的3种成长路径,进行深入解读。扫码即可加入学习。
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![突发!有赞取消HRBP岗位,对HR意味着什么?](https://files.hrloo.com/www/uploadfile/2024/0715/bde25ae2c78609bf14a6feb56d244525.png)
HR的职业发展的两大曲线
把我们一生的职业周期抽象成一张图,可以画出上述的曲线。那了解这条曲线,对我们有什么用处呢?
看清全局后,我们就有机会做针对性改进,不说力挽狂澜逆天改命,但至少能让我们更清晰地做判断、做选择,争取更多的选择权。
三茅人力资本研究院不仅制出了HR成长路径,同时也结合HR的成长案例,绘制出了HR的两种职业发展曲线,帮助HR在职业生涯变动期,做好选择。
S型跳槽法
主要针对小公司出身的HR,在职业的不同周期,通过选择好企业实现职场跃迁。
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倒U型跳槽法
主要针对大公司出身的HR,在职业的不同周期,通过选择企业实现职场跃迁。
![突发!有赞取消HRBP岗位,对HR意味着什么?](https://files.hrloo.com/www/uploadfile/2024/0715/de85e1960116a4a1110a7b0952cf1c6b.png)
除了企业规模,年龄周期,当前的职业水平段位等,对HR的的职业跃迁,都有重要影响。《4天HR实战训练营》种,徐渤老师会结合案例,为大家逐一分析。
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打铁还需自身硬。了解周期与规则,算是是帮我们开了眼,客观的了解自己的能力水平,才能去适应规则。
三茅网根据戴维·尤里奇在《人力资源转型》书中提出变革中的人力资源四角色模型,结合国内HR现状,推出《九段HR胜任力测评工具》,帮助HR测试对各模块的掌握情况,并且通过评分做量化评估,有的放矢。
![突发!有赞取消HRBP岗位,对HR意味着什么?](https://files.hrloo.com/www/uploadfile/2024/0715/70a858ff4b7afe60f85e7f21da6071e9.png)
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