摘要：在企业招聘高级人才时，提出“风险共担、收益共享”的理念确实可能面临一定的挑战。但是，这也是一种有效的激励方式！那么，具体HR该怎么做呢？
首先，要明确薪酬模式与激励机制。你可以这样设计薪酬结构：
• 基础薪资：根据市场标准和候选人经验来设定，保证候选人的基本生活需求和工作动力。
• 绩效奖金：与关键业绩指标（KPIs）挂钩，如市场份额增长、利润提升等。这样候选人就会更加关注企业的业绩啦！
• 长期激励：提供股票期权、限制性股票单位（RSUs）或长期激励计划。这样候选人就会更加关注企业的长期发展啦！毕竟，大家都想拿到更多的长期激励啊！
近年来，娱乐圈的薪酬问题频频引发社会关注，天价片酬、明星效应与作品质量不成正比等现象屡屡曝光。然而，一种新的薪酬模式正在悄然兴起，那就是按照作品的播放效果给明星付薪酬。
这种模式先给明星一个基础价，后续再根据市场反响追加激励价，旨在建立一种“风险共担、收益共享”的合作机制。
作为一名做了15年的薪酬管理的HR，我认为这一变革不仅为娱乐圈带来了新的风气，也为企业薪酬管理提供了有益的启示。
一、明星片酬新玩法：双赢的尝试
这个新玩法是个后验激励模式，简单来说，就是明星的利益和作品的市场表现紧紧绑在一起。对于制片方来说，这简直就是降低投资风险的神器啊！
毕竟，再大的明星也不能保证每部作品都能大卖。而对于明星来说，这个模式虽然更具挑战性，但同时也意味着更大的收益潜力！如果作品火了，他们就能拿到更多的钱，真正实现“多劳多得”！
举个例子，某部网络剧一开始并不被看好，但播出后却意外走红，点击量突破亿次！在传统的固定片酬模式下，明星可能只能拿到一笔固定的薪水。但在新的薪酬机制下，他们因为作品的巨大成功而获得了额外的激励。
再以某知名演员A为例，他参与了一部预期投资巨大的电影项目。制片方与他签订了一份创新的薪酬合同，里面约定了基础片酬和基于票房表现的激励片酬。基础片酬相对较低，但如果电影票房超过一定数额，他将获得额外的激励片酬。
优点：
- 激励性强：为了获得更高的激励片酬，演员们会更加投入地表演，力求提升电影质量，吸引更多观众。
- 降低制片方风险：制片方在前期只需支付较低的基础片酬，大大降低了项目的整体财务风险。
- 促进电影质量提升：演员与制片方因利益捆绑而更加关注电影质量，毕竟大家都想拿到更多的钱！
缺点：
- 考核标准争议：票房虽然能反映市场反响，但并不能完全等同于电影质量。
- 短期行为倾向：演员们可能会为了票房而采取一些短期吸引眼球的手段。
- 市场不确定性：电影市场的波动性较大，即使电影质量上乘，也可能因市场环境等因素导致票房不佳。
那么，这种按市场收益付费的机制能不能应用到企业的招聘中呢？特别是针对高级管理、技术或营销人才？我认为这完全是有可能的，但也需要根据企业的实际情况进行灵活调整！
二、企业薪酬管理的“风险共担、收益共享”模式大探索
对于企业的高级管理人才来说，他们的决策和领导能力可是直接影响到企业的业绩哦！所以，我们可以设定一个基本薪资，然后根据企业的年度利润增长、市场份额提升等关键指标来追加激励。这样，管理人才就会更加关注企业的长期发展了。
以一家新兴的科技公司C为例，为了迅速拓展市场份额，他们决定招聘一名具有丰富经验的高级市场总监D。为了吸引并激励D，公司C提出了一种与市场表现紧密挂钩的薪酬方案。
薪酬方案详情：
- 基础薪资：提供具有竞争力的基础薪资，确保D的基本生活需求和工作动力。
- 市场业绩激励：根据D所带领团队实现的市场份额增长、品牌知名度提升等关键市场指标，设定一定比例的激励奖金。
- 长期合作激励：如果D在连续几年内都能实现市场业绩的显著增长，公司将提供额外的股票期权或长期激励计划。
优点：
- 吸引顶级人才：这种薪酬模式能够吸引那些追求挑战和高回报的高级市场人才！
- 业绩导向明确：薪酬与市场业绩直接挂钩，这会让D更加关注市场策略的有效性。
- 促进长期发展：长期合作激励计划的设置有助于建立双方的长期合作关系。
缺点：
- 业绩衡量难度：市场份额、品牌知名度等指标的衡量可能存在一定的主观性和复杂性。
- 短期行为风险：D可能会为了追求短期业绩而采取一些不利于企业长期发展的策略。
- 市场不确定性：市场环境的变化可能对业绩产生重大影响。
三、实施“风险共担、收益共享”薪酬模式的绝妙策略
在企业招聘高级人才时，提出“风险共担、收益共享”的理念确实可能面临一定的挑战。但是，这也是一种有效的激励方式！那么，具体HR该怎么做呢？
首先，要明确薪酬模式与激励机制。你可以这样设计薪酬结构：
- 基础薪资：根据市场标准和候选人经验来设定，保证候选人的基本生活需求和工作动力。
- 绩效奖金：与关键业绩指标（KPIs）挂钩，如市场份额增长、利润提升等。这样候选人就会更加关注企业的业绩啦！
- 长期激励：提供股票期权、限制性股票单位（RSUs）或长期激励计划。这样候选人就会更加关注企业的长期发展啦！毕竟，大家都想拿到更多的长期激励啊！
其次，要确定业绩衡量标准。你可以这样操作：
- 与候选人共同讨论并确定业绩衡量标准，确保既具有挑战性又可实现。这样大家都能满意啊！
- 设定明确的考核周期，并规定考核流程和结果反馈机制。这样大家就能清楚地知道自己的表现如何啦！
接下来，要建立信任与保障机制。你可以这样做：
- 通过企业介绍、过往成功案例等方式展示企业实力。让候选人看到企业的潜力和发展前景啊！
- 强调企业在行业中的竞争优势和独特价值主张。让候选人感受到企业的独特魅力啊！
- 提供丰富的福利计划，如医疗保险、退休金计划等。让候选人感受到企业的关怀和温暖啊！
- 对于关键岗位的高级人才，可以考虑提供额外的签约奖金或安家费等福利。这样候选人就会更加愿意加入企业啦！
最后，要制定个性化与差异化策略。你可以这样考虑：
- 根据高级人才的不同类型制定个性化的薪酬和激励方案。毕竟，每个人都有自己的独特需求和期望啊！
- 例如，对于技术人才强调技术创新和成果转化的激励；对于营销人才关注市场拓展和品牌建设的奖励。这样大家都能在自己的领域里发光发热啊！
- 展示企业在职业发展路径上的规划和支持措施。让候选人看到自己在企业中的未来啊！
- 强调企业文化和价值观与候选人的契合度。毕竟，大家都想在一个舒适的环境里工作啊！
在实施过程中，还要深入沟通与达成共识哦！你可以这样操作：
- 与候选人进行深入沟通，解释薪酬模式的具体实施方式和潜在收益。让候选人清楚地知道自己的付出和回报啊！
- 寻求与候选人达成共识，建立共同的愿景和目标。毕竟，大家都想一起走向更美好的未来啊！
最后最后，要实施与评估哦！你可以这样做：
- 按照既定标准和流程进行考核和激励。让大家都清楚地知道自己的表现如何，以及如何获得更多的激励啊！
- 对薪酬模式进行评估和调整，以适应市场变化和企业发展需求。毕竟，时代在变，我们也要跟上时代的步伐啊！
通过以上步骤和策略的实施，“风险共担、收益共享”的薪酬模式可以在企业招聘高级管理、技术或营销人才时发挥有效作用，吸引并留住这些宝贵的人才资源！
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