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在国外，特别是像欧美地区，对于演员的片酬，都是选择前期先支付一少部分的酬金，然后等到电影上映之后，根据票房成绩，让演员直接参与分成，票房越好你就拿的越多。这样的好处，就是避免出现因为演员“高片酬”的问题，影响到电影的前期制作。
按照作品的播放效果付明星薪酬。先给基本价，后面根据市场反响再付激励价。这种后验激励模式，以期建立“风险共担、收益共享”的合作机制。这个薪酬逻辑没有任何问题。
可见，不是薪酬模式出了问题，而是不适合中国国情，或无法完全落地。
在国内，无论是大小演员，都是先谈好“价钱”，然后再开工干活的。针对于小演员来说，可能会要求“严谨”一些。但是轮到大明星之后，基本上都是没收到钱，是绝不可能开工干活的。这也就是为什么在很多国产电影中，会出现那么烂片的原因。钱都给了大明星了，还哪儿来的钱制作电影。
为什么在国外运转良好的模式，在国内却无法落地？这与电影圈的成熟度有关。在国内，如果按照分成模式，投入的成本、最终的票房都存在很多不确定因素，可能到最后演员也就拿点基本价。如果后边再来个欠薪，演员更是欲哭无泪。在这个诚信缺失的时代，先拿到手的才安心。
带资进组和参与分成。 像演员“带资进组”或者参与“分成”的方式，这已经基本上不算是“片酬”的问题了，因为他们之所以愿意“出钱又出力”的来干这件事，就是对于所谓的“片酬”不那么“在乎”了。他们“期待”的是最后的“收获”。对赌，本质也是如此。
自从“限薪令”下来之后，关于演员“片酬”的这个问题实在是太“敏感”了。我们不如谈谈高管的薪酬模式。
在企业里，我们在招聘高级管理、技术或营销人才时，也面临同样的问题，你和他们讲“风险共担、收益共享”，很难吸引他们入职。为什么？
有家知名的餐饮集团，喜欢用所谓的高薪招聘人才，如人资总，市场价50万，他就开80万，然后绩效占比非常高。很多人是因为高薪被吸引，同样也因为薪酬太水而离开。这就是国内大环境的缩影。说的是风险共担、收益共享，实际上只有风险。打个工，把自己打到负债累累，还不如拿固定的旱涝保收。
毕竟中国没有第二个胖东来，愿意拿出95%的利润来共享。既然不能确保分享数额，为什么不先拿到自己该拿的，而要牺牲自己的薪酬去追求不可控的分红？在中国的薪酬，即使要分配，也一定是做加法而不是减法，否则接受度一定受限。
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