北京乔小姐作为人力资源经理入职已近三个月，有同事反馈，乔经理工作时候多次和主管同事们抱怨公司福利不好，待遇不好，招募不到人。面试时亦然，非但没有起到雇主品牌宣传的作用，反倒成为公司人力资源管理的阻力。 与Andy总以及管理中心其它主管配合，均有过正面冲突。Andy总大发雷霆，要求撤换人力资源负责人。方总考虑到人是她招募的，日常配合也还好，就打算直接通过电话沟通：
“其实你很好，但是跟我们现在价值观不一致，考虑到你还在试用期，我们就不往下继续了。你看看是不是直接就办理离职不用来上班了？”
乔小姐不认可，当场就发起“反击”：
“按照老板们说的，北京人力经理这个角色很重要，觉得我沟通和理念与公司不符，无法胜任。但我已经入职三个月过十天，所以
- 我被公司解除劳动关系，须支付我5个月的经济补偿金，没有提前30天书面通知，需支付我一个月的待通知金，合计1.5个月薪水；
- 我当月的出勤在不计算加班费的基础上，按照北京社保公积金规定应缴纳五险一金。
- 入职后公司就没有给我缴纳社保和公积金，考虑滞纳金的问题，我也不想为难公司，直接补给我公司承担的12%比例即可，公积金是4个月，入职到离职时间为4个月。社保也是一样。各位可以去咨询一下海淀区公积金中心对于社保公积金补缴差额的要求，或者直接咨询律师。补缴差额如果需提供全公司工资明细收入，那就很麻烦了不是？
- 像您说的，我加班时间折算成工资，周六共计加班5天，周末按双倍工资。折算。
合计的费用麻烦HR算一下我们再往下谈....
方总和北京的HRBP樱桃妹听到这话惊呆了，把信息转达给我，问，千帆你看，这个怎么办？
怎么办？
- 成员目前尚在试用期。赶紧了解一下背景情况做自查：
- 是否有明确的管理制度，包含合法发布的员工手册以及人事管理制度文件？--没有
- 是否可以举证用人标准，试用期目标和考核的约定？-- 无法举证
- 解除劳动关系是以价值观为由沟通，是否有公司价值观的明确行为准则和其它依据？----没有
- 所以，社保公积金没有缴纳是真的？----是的，是她自己先说不缴纳
- 那手上是否有其它可以证明严重违反劳动纪律或不符合岗位要求的记录？-----没有。
OK,手上资料空空。对于新入职就要处理劳动关系的HR，真不是一件友好的事情。那就只能协商沟通，我给这位素未谋面的乔经理通个电话吧，可是，乔经理说，我们不属于隶属关系，她没有义务跟我沟通，拒绝通话。
那... 方总一筹莫展。趁这个机会，是可以好好再做一次合规化管理的宣传啊！
“方总您看，成员在试用期。如果我们在《员工手册》以及相关的《人事管理规定》中明确试用期的管理要求，在成员入职的时候就约定试用期考核目标，并且按期进行考核，就能够比较及时的判断成员的工作能力和价值观是否符合公司的岗位要求。”
“那小乔不是说，价值观不能够作为考核的依据？”
“价值观当然不行，特别是咱们说的“人品不行”“不能很好配合”“融入不进去”是不能作为不符合岗位要求的依据的。但是如果公司有价值观，我们可以通过价值观梳理出行为准则和人才管理要求，那这个就可以作为岗位胜任力评估的重要依据。”
另外根据《《住房公积金管理条例》 规定，单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。
《劳动法》第72条规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费；虽然不同地区对于法规和条例的执行力度不同。基于北京对于社保公积金的执行要求，这个我们本来就是不合规的。一定会承担风险，
不仅于此，单位不给员工缴纳社会保险，除了针对员工要求追缴的风险，还有员工因工作原因造成工伤等其它风险在。但她说的其实也有不正确的地方，比如，在试用期解除劳动关系，并不需要有“支付0.5个月的经济补偿金，和提前通知的待通知金“这个看看能不能好好协商一下。
唉，头疼。 主要考虑到她现在拒绝沟通，我又不在北京，我们就协商解除吧，千帆你说的对，接下来要把合规管理作为公司的重点，工欲善其事必先利其器。但，这个就先这样吧。让樱桃妹去沟通一个费用，给她就是。
放弃努力的方总丢下一句话走了，任务落在了我和樱桃妹身上。
”千帆姐，你看这个我应该怎么办呢...”这个山东妹子的声音还挺好听，忍不住就想多帮帮。
”结果已经定了，那我们就根据她的薪资情况和诉求，列一个费用表格吧“
-----------------------------------------------------------------劳动关系案件情况评估-------------------------------------------------------------
HR在预判劳动关系将要发生前（一般针对单个员工）或者需要做事件报告前，可以进行背景情况的梳理，盘点一下成员情况，做好工作计划。 格式化的评估表单，可以很好的进行事件的梳理总结，特别适合做信息汇报，以及事件完成之后的复盘。
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劳动关系情况评估表
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基本
情况
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姓名
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入职时间
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所属中心/部门
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岗位名称/岗位等级
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直接上级
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计划约谈时间
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约谈期属
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£试用期£转正£三期£医疗期£劳动合同到期£其它
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在职年资
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背景情况说明：
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主管支持：
文件掌握：
其它情况评估：
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行动计划&风险评估
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行动计划：
风险评估：
附-补偿金方案
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补偿金方案
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姓名
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部门
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直属主管
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入职时间
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计划解除劳动合同时间
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在职时间
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入职薪资
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转正薪资
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最后一次调薪日期/薪资
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款项
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标准
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月数/倍数
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小计金额
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税后金额
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备注
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补偿金
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经济补偿金
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代通知金
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-
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其它
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年假
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安排成员休完
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款项
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标准
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缴纳基数
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缴纳比例
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小计金额
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税后金额
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备注
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公积金
补差
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按全额 应缴纳
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-
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目前按【】标准已缴纳
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小计
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-
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公积金应补差
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社保差额
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XXX年X月至X月
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养老-
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%
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生育-
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工伤-
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失业-
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医疗-
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实际已缴
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小计
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社保应补差
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合计
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背景情况说明：
视需要处理的劳动关系复杂度而言，背景情况说明能够让有关人员一眼就了解事项的情况。
背景情况可包含，背景原因（劳动关系起因），成员的情况分析（包含个性特征，个人定位，异常情况如家庭情况、精神状态、身体情况等），信息同步的节奏（公司指派任务，还是因员工原因发起，或者自下而上由主管提出，HR配合，抑或是HR自己观察提出的风险）公司在这件事上，是否有合理合法解除的依据。
员工关系案件发生的多数原因是基于劳动合同解除上产生的争议，如果有合理合法解除的依据，则劳动关系由于一定法律事实的出现而产生的终结，可以通过解除或终止劳动合同的方式解雇员工。
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解雇方式
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具体情形
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法律依据
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劳动合同解除
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协商一致解除劳动合同
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《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条
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单方解除劳动合同
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过错性解除
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《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条
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无过错性解除
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《中华人民共和国劳动合同法》第四十条
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经济性裁员
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《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条
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劳动合同终止
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用人单位终止劳动合同
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劳动合同期满终止
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《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条
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劳动丧失劳动关系的主体资格终止
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用人单位丧失劳动关系的主体资格终止
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行动计划：
行动计划应根据背景情况进行时间计划、任务计划和协同安排计划等。 确定洽谈的谈判理由，进行法律事实和法律依据整理。可以先和关联部门沟通完毕后，进行计划的产出。确保公司层面能够知道并且支持计划往下推进。
风险评估：
劳动关系的处理会关联到公司底层支持，制度支撑、跨部门配合，人力资源谈判能力等。 在HR处理问题时，一定是以最大能力进行劳动关系问题预防以及影响最小处理。但还是需跟公司报备有可能产生的风险。
常规的劳动关系风险有：
劳动关系处理不当的危害很大，除了直接的经济补偿、律师的费用，还有一些隐性的人力成本、如调解沟通、内部沟通、人力资源资料准备以及应对；
另外负面情绪传播的力量也是不可估量。自媒体有非常多因为企业劳动关系处理不当带来的雇主品牌损害的信息，离职成员情绪造成的不良影响导致的在职成员心理波动，影响团队凝聚力，产生信任裂缝以及在沟通过程中的其它意外伤害；
若是有一定影响力的高级人才，劳动关系处理不当导致的后续业务合作和业内影响，风险也有可能增加。
可根据人员的实际情况进行劳动关系风险简述，确保公司知道人员处理的难度系数和风险情况。
补偿金方案：
赔偿金可以在进行情况汇报时，做不同版本的测算，让公司进行法定成本信息了解，也可依据情况进行赔偿金区间的讨论，由公司向HR进行赔偿金区间谈判授权，确保HR在谈判时有充足的“底牌”。
在乔小姐这，方总主要担心的，还是目前我们的社保公积金不合规管理，若是需要追查，一次性需要承担的成本就很大了。 考虑到这个因素，我们的行动计划就变为：在最短的时间内，以合适的补偿金方案，协商解除劳动关系。
果然，在协商沟通后，我们依照乔小姐的要求，很快进行了离职流程的办理。 这个小插曲就这样落下帷幕。
在乔离职后，经信息搜索，发现此成员在入职前，就有多次仲裁案例，且HR在分析成员档案的时候，发现成员任职资料不实。回顾发现，成员有多次劳动关系诉讼成功的案例，是一个刻意钻公司劳动关系管理漏洞的“劳动仲裁惯犯”
樱桃妹怯怯的跟我说，姐，确实，我们在录用的时候没有做背调，因为她给我的联系方式都打不通，我就没有往下进行了。
行，通过这件事，合规化管理的任务紧急程度终于排在了招聘前面。有了公司的支持，这件事我就可以更放心大胆的往下推进了。
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