最近,经常能看到一些公司大规模裁员的消息。今天是某某公司降薪,明天又是某某公司团队全员解散。2024上半年已过去,有的公司仍在反复观望,有公司已经收紧资金。
![薪酬HR必须掌握的3点,不懂就别想晋升了](https://files.hrloo.com/www/uploadfile/2024/0719/fa647d74ab7ded703104c0f801fd2d06.png)
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在这种背景下,企业宣布“降薪调薪”决策就是迟早的事,而留给薪酬HR的问题却很多,比如:
企业亏损如何进行降薪和调薪
如何调薪才能让老板和员工都满意
企业如何面对薪酬成本增长
小微企业如何建设薪酬体系
...
这些问题离我们并不远,决策一出,薪酬绩效HR首当其冲。
01
薪酬管理考验HR的真实能力
我们公司就遇到了这么个情况,老板今年为了降低用工成本,想采用“绩效考核”的方式,把工资分为底薪和绩效两个部分,让同事刘昕出一套员工考核绩效方案。
但按照之前的工作内容来看,刘昕其实只会按照考勤计算工资,算好了给领导审批,批好了就交给财务发放。
薪资核算也是简单了事。考勤做完了,就按照工资标准和实际出勤,导入公式,测算出应发薪酬,然后在加上福利津贴,减去扣款和代扣项,就大功告成了。
连基础的薪酬统计都不熟练,更别提绩效方案和激励管理了。
反观另一位HR麦麦,她并非绩效专业出身,却依旧把事情干得漂亮。
除了在薪酬方面更胜一筹,她还懂关于工作分析方法及工具,岗位价值评估,薪酬调查的方法和分析,薪酬福利的一般构成,薪酬设计的步骤和方法等。
绩效考核方案也十分出色,在老板下达命令后:
首先,她根据企业发展目标战略,设计了一套完整的绩效方案;其次,在进行薪酬二次分配上根据职级和贡献进行奖金测算和奖励制度;最后,提取业绩考核指标,制定科学的制度考量,从而增进员工效能。
不出意外,老板最后把功劳归于更懂绩效的同事,认为她更专业,不仅给她涨了薪,还破格升为了薪酬经理。
可以说,事关绩效,是每个薪酬HR不可或缺的技能。
毕竟,薪酬绩效作为HR六大模块中最有硬实力的岗位之一,也是最容易拿到高薪的岗位之一。以深圳这个互联网扎集地为例,就有不少关于薪酬绩效的总监/经理岗。
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换句话说,HR学会薪酬绩效,就等于掌握了高薪密码。
其实很多HR都自认薪酬是块短板,不懂不可怕,就怕没有形成自己的知识体系,没有体系就没有办法把那些“知道”的东西用来实操。
02
如何成为真正懂薪酬绩效的HR
普通HR想从“人形计算器”迈向“年薪数万专家”怎么跨度呢?就是看你是否具备有薪酬绩效体系设计的能力。
在设计薪酬绩效体系的过程中,薪酬HR想升职加薪前要先弄懂以下3个问题:
1、你做薪酬绩效方案的目的是什么?
我们观察过一些失败的薪酬绩效方案,发现“翻车”的原因,很多都是因为他们没想清楚为何要做薪酬绩效。老板希望通过薪酬绩效解决哪些问题?哪些职位是目前重点激励的对象?目前的重点是吸引、保留还是激励?
如果没有想清楚这些问题,那你肯定做不出能落地的薪酬绩效方案。
2、如何形成你的薪酬绩效策略?
明确了目的之后,我们就可以制定我们的薪酬策略。
注意,薪酬绩效策略应该和业务战略紧密相关,发挥协同效应。不同阶段,不同战略,对应的薪酬策略不同,关注的重点也是不同的。
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比如:如果方向是成本领先型的企业,在薪酬绩效策略上可能需要考虑如何能控制薪酬成本,如何激励员工降低成本?
3、薪酬绩效文化的导向是什么?
这是薪酬绩效设计中非常关键的一步。每家公司的薪酬设计侧重点都不一样,比如:阿里强调结果导向;华为强调价值贡献...
有的公司强调能力导向、有的强调激励群体,有的强调激励个体。
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只有保证薪酬文化导向与业务目标协同,才能做出让企业可持续发展的薪酬方案。
当然,这里面还涉及到很多套路,比如如何评估岗位价值?如何控制人力成本?如何设计薪酬结构?如果你想独立摸索,用踩坑的方式成长,就要做好加班半个月做出来的方案,却被老板不断打回的心理准备。
03
HR想学好薪酬需要全面系统的提升
总而言之,要学好薪酬并不容易,因为薪酬设计是门技术活,如果HR不舍得花力气花钱投资自己,没有进行系统学习和专人指导,那就很可能陷在“算工资、算考勤”的怪圈里。
所以,如果你想在薪酬绩效方面大有所为,最好还是进行一次全面系统的薪酬绩效学习,帮你彻底解决薪酬绩效的误区和盲点,从而实现低阶到高阶的晋升。
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