HRBP重点工作思考
作者 Toby哥
2024-07-22 09:58
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1. HRBP作为业务部门组织部部长,如果业务部门干部不合格,你能做什么、应该怎么做?
2. 如果某二级组织负责人突然提出一周后离职,能否 hold 住?心中是否至少有两个以上的候选人可以随时顶上,且确定接替的人至少半年内不会有变动?可能有些问题自己解决不了,但是要先思考,尽可能拿出方案并主动找 COE 帮助解决。
3. 各 HRBP是否有主动分析解决了人员不足的问题就真的解决了业绩达成的问题?如果有效果,怎么做?如果没有效果,是剂量不够还是重心、方式不对?要怎么做?
4. 之前重点跟进的劳务人员补位是否解决了营销人员或者交付人员不足的问题?下一个风险是什么?是否已经有预案准备?
5. 集团返聘的放开,是否有主动思考过将以前因公司战略调整而流失的人才返聘回来?
6. 一名人员流失,经过盘点将工作量拆分给其他两名同事,是否有更加深入的去了解组织内部成员的分工?是否仍旧存在可将工作量拆解进一步压缩的可能性?
7. 节前关于组织纪律会议召开后有多少HRBP采取行动?还是开完了会,改变自己就完事?对于行管部门成员的状态是否有了解,其考勤纪律、工作量是否能心中有数?是否识别出哪些人价值观与公司背离?
8. 各 HRBP 是否去主动了解业务部门经营目标的承接情况,助力业务落地?第一,目标承接效果是否理想?对于目标承接是否阳奉阴违,得过且过?过程中的风险是否有识别出来?第二,承接部门采取怎样的行动与目标匹配?存在什么样的风险?成本能否控制?
部门成员是否稳定?能力行不行?不行的话怎么办?是通过自身的垂直条件的体系来提升能力还是需要到平台找 COE 帮忙解决?
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2024-08-22 14:30
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