前段时间，网红品牌AMIRO觅光被曝大裁员，700人公司仅剩不到300人，赔偿方案0.5n和发放最低工资二选一,这样的赔偿不能说完全没有吧，只能说聊胜于无。
与此同时，金融业也在大刀阔斧的降薪中，甚至有员工因大降薪，致房贷压力过大跳楼，还来不及为逝者哀惜，又有武汉萝卜快跑事件来袭，此前所忌惮的AI取代人类的话题终于变成了现实，虽然对于武汉的市民来说喜忧参半，发达的科技带来了更便利的体验与更实惠的价格，但这也增添了人们就业的困境，当中年人不幸被裁后，当滴滴司机这一条路也将要被堵死。
2024年裁员潮仍在继续，一方面大厂面临着机构臃肿和效能低下，还有之前盲目的业务扩张带来的成本上升和营收下降。这一切在这几年经济环境下行的时候，显得更为突出，所以在不停的收缩，关闭项目。
这时，我的一个上班搭子来和我抱怨了。
我的好朋友林姐，是一个从应届生开始，就一直从事HR并默默耕耘了十个年头的资深从业者。
随着年龄的增长，林姐在公司的地位逐渐变得微妙起来。这些年公司总是强调降本增效，和她同岗位的员工，一批一批的离开，新招来的年轻员工不仅熟练运用着各种先进的软件和AI工具，敢打敢拼，更离谱的是，他们更便宜......
而林姐虽然有着较为资深的经验，而她却在这些新事物面前显得有些力不从心。
公司为了追求更高的效率和更低的成本，开始引入自动化的人力资源管理系统。林姐虽然努力学习，但比起那些年轻人，她上手的速度明显慢了许多。
与此同时，公司的业务发展遇到瓶颈，连年的亏损使得公司需要进行大规模的组织架构调整和人员优化。作为 HR，林姐不得不参与其中。这是一项艰难而又痛苦的任务，每一次与员工的谈话，每一个无奈的决定，都像一把刀刺痛着她的心。
更让她焦虑的是，家庭的责任越来越重。孩子的教育费用不断上涨，老人的身体也越来越差，需要更多的照顾和医疗支出。而她的工资增长却远远跟不上生活的需求。
在一次内部会议上，领导对她的工作提出了委婉的批评，认为她在某些项目上的表现不够出色，没有跟上公司的发展节奏。那一刻，林姐感到无比的失落和迷茫，她开始怀疑自己多年的付出是否还有价值。
林姐跟我吐槽道：“现在躺又躺不平，想要躺平，觉得就这样得过且过也能混下去；但是又怕哪天被裁员，害怕失去这份工作带来的稳定收入。"
每个职场人都不愿意面对的真相：大多数人，特别是在传统企业任职的HR，总想着自己越老越吃香，能凭着经验上位，结果只是一个工作经验重复了几年，能力并没有变。
反而是多年的舒适区让自己的专业能力下滑。
真实的职场，从来都是以能力论薪资，用专业找工作。
所谓中年职场危机，每个人都无法避免，没有人能告诉你未来的路到底怎么走，但不往前走又不行。不过我们虽然不知道未来具体如何，但最起码知道当下的困境。
比起终日焦虑，浑浑噩噩，认清自己的定位和目标，才是解决问题的根本方法。
正如林姐所遇到的问题
HR，逃离不了竞争的状态。就好像我们刚是职场新人那会，也逃离不了被压榨的岁月一样；
既然有竞争，就说明你还是有竞争力的，否则就直接把你淘汰了；
可是问一下：你真的了解自己的优势吗？你是在发挥自己的优势，还是只是在做一份工作而已？如果别人发挥自己天赋和优势，时间久了，谁更容易坚持下去呢？
现在停下来问问自己，你有多久没关注外界对于HR的需求了？
其实很多都是低层次的HR，他们的工作经历介绍，几乎都是描述自己任职的岗位和工作内容，以及日常的招聘到岗率多高、离职率多低。
但当你问到公司的组织发展，人才盘点以及人均成本、效能数据分析时，大多都是茫然的反应。
无论你是负责哪个模块的HR，HRD都是最终的目标。
而要想成为HRD，必须从思维方式、战略视角、数据分析上都需要有一个质的提升：
①执行层，典型事务性HR，掌握基本的协助、参与、执行即可；
②参与决策层，涉及到绩效管理落地、薪酬设计变革，人力成本优化等数据分析，需要深入掌握的硬实力；
③决策层，参与公司决策，要具备人才梯队建设、管理者领导力、组织诊断优化等能力。要懂业务、懂战略、懂管理，总之是“老板型HR”。
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