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老闫的人工智能公司，还想招一位销售副总裁。为此，他呕心沥血改了十几遍招聘启事，贴到所有能贴到的地方，静静等待着“一支穿云箭，千军万马来相见”。
果然，老闫收到了千军万马般的回信。他非常兴奋。可是，打开邮件一看，大部分应聘者，连做个高级销售的水平都不到。他很失望。怎么办？
概念：猎头寻聘
要解决这个“怎么办”的问题，我们首先要理解它的本质。这个问题的本质是，老闫期待在“主动求职者”中，找到只存在于“被动求职者”中的人才。他也许应该尝试“寻聘”，而不是“招聘”。
什么叫“寻聘”？
人才市场中，有个“3:4:3”法则。
30%的人，因为各种原因，已经悄然起了“换工作”之心，所以会主动投简历、找工作。他们中有大量优秀人才，但也有不少是内部竞争的失败者。
40%的人，他们正在重要岗位上，并且对现状很满意。他们不会主动看机会，但如果有好机会，也会考虑考虑。这40%可能更优秀。
还有30%是最高级的人才。因为太有价值，几乎都被雇主们，用各种奖金、股份、合伙人计划等“金手铐”，铐在重要岗位上，24小时密切看管。
用“一支穿云箭”来“招聘”四方英才，几乎只能触达那30%的主动求职者。而老闫要找的销售副总裁，显然属于那70%的被动求职者，甚至是被各种金手铐锁住的30%。那怎么办？老闫只能像猎人一样，翻山越岭找到他们，苦口婆心说服他们。这种“狩猎式的人力资源策略”，就叫做：寻聘。
哇，听上去很厉害。可是，应该怎样做呢？
4个建议。
第一， 回归业务原点，提取核心能力。
把重要的业务，巨大的团队交给一位寻聘来的高管，一旦不匹配，损失的不仅是工资，更是时间窗口，和稍纵即逝的机遇。所以，你首先要知道，你对这位高管，到底有什么能力期待。要非常具体。
回到老闫的案例。人工智能公司销售副总裁，显然需要销售能力。再具体呢？你的技术，是直接卖给搜狗、小米这样的公司。那就需要一种强大人脉的能力，寻找共赢机会的能力，和说服的能力。
记住：你需要人，但你更需要的是人的能力。
第二， 根据能力，定位人才池。
能力，来自于经验，不来自于候选人的自我想象。在哪些行业跌爬滚打过，做哪些事成功失败过，能大概率积累你需要的核心能力？
当你需要把技术卖给搜狗、小米时，那你可以把人才池，定位于思科、华为这种公司，他们以前把通讯器材卖给运营商时，累积了大量你需要的能力。
每个人都是有潜力的。但你需要的是已经变成现实的能力。
第三， 面试时注意：细节，细节，细节。
当你终于从那30%的高端人才中，“挖”出了带着金手铐的候选人，你不要欣喜若狂。面试，依然是必须的。
真正的高管候选人，沟通技能都非常强。你好不容易找到他，他又那么能说，你功力差一点，就会一见钟情。祁瑞峰说，这时你要提醒自己：多问细节问题。
很多高管，很擅长把自己了解的，或者参与的事情，说成是自己主导的。但是只要不是真正的投入，他是无法还原细节的。一旦说到细节，他会非常谨慎，因为害怕前后穿帮。
不断追问细节，是刺穿表现力强、能力不强的候选人的利器。
第四， 一定要做背景调查。
高管寻聘是如此重要，不容犯错。面试通过后，必须做背景调查，甚至是机密背景调查。
什么是机密背景调查？比如像寻聘一样，认真花力气托人找到熟悉候选人的同事、竞争对手、甚至客户，给他一张带有干扰项的清单，把候选人藏在4-5个人中间，请求评价。
课后思考：
你用过猎头寻聘的服务吗？你被猎头寻聘过吗？好猎头和差猎头的区别在哪里呢?
欢迎在评论区留下你的思考或者感悟。
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