一个人力资源总监2024年的裁员实录（连载3）

作者中年油腻男 2024-07-24 18:18 473

今年春意盎然的四月，一季度经营分析会的帷幕落下后，股东层面关于企业未来发展的深度探讨中，组织架构的革新与岗位效能优化的议题再次被提上了日程。作为公司人力资源与行政板块的负责人，我时常在忙碌之余，凝视着那张承载着企业脉络的组织架构图与人员花名册，心中默默勾勒着可能的变革蓝图。每一次凝视，都是对即将可能到来的对话——与总经理共商企业管理调整之路的预演，力求届时能贡献出既具前瞻性又具实操性的策略方案。一个人力资源总监2024年的裁员实录（连载3）

转眼间，我已在这家公司深耕人力与行政领域两载有余。这段时光里，我始终秉持着从行业宏观视角与企业微观细节双向出发的管理理念，不仅深入剖析着公司的人工成本结构，更将视野拓宽至主板、北交所、新三板等资本市场，广泛收集并分析同行业企业的经营数据，力求在对比与借鉴中找到最适合我们自身的发展路径。这些积累，如同细流汇成江海，逐渐在我心中勾勒出了一幅清晰的企业管理优化图景。

在日常工作中，我更加主动地与各中高层管理者及分子公司负责人交流，通过细致入微的询问与观察，不仅关注业务的进展，更留心每一位员工的工作状态与心态变化，试图从每一个细微之处捕捉企业管理的脉搏。这种超越常规的关注，让我能够更加敏锐地捕捉到组织架构调整与岗位优化背后的深层次需求与潜在挑战。

关于组织架构的重塑与岗位效能的提升，我始终坚信，这并非简单地等同于裁员或所谓的“毕业”现象。然而，在现实的商业环境中，我预判这次变革难免会触及人员调整的敏感神经。作为这一过程中的守护者，我深知责任重大。在过往的职业生涯中，我始终倡导构建基于日常、充满温度的员工关系，但面对大型企业的复杂性与规模化挑战，我们往往不得不遵循既定的流程与规范，这在一定程度上削弱了人性化的关怀。

相比之下，民营企业在处理类似问题时，虽有其灵活之处，却也常因历史问题、管理层的价值观差异及经营效益波动等因素，导致操作上的粗放与直接，员工不得以只能走上其他路径。这不禁让人反思，在追求效率与效益的同时，如何更好地平衡企业与员工之间的权益，成为摆在我们面前的一道重要课题。

当看到人社部发布的最新数据显示，2023年申请劳动仲裁的劳动者数量激增至408.2万，全网上下嘘声一片。当前劳动者的劳动权益成本，尤其时时间成本太高了。有网友发帖问：我成功了也只是拿回自己应得的权益，企业正因为没有任何损失，才敢随时去踩踏法律的红线。从这个维度去研判，是由一定道理的。

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