降本增效？
降的是什么“本”
最近工作环境颇为严峻，当企业公司旗帜鲜明的追求“降本增效”的时候，不少职场人抱怨，所谓的“降本增效”不过是“降薪增压”。
各大互联网疯狂大裁员，某里第一季度员工减少1.4W人，某书高层发飙，计划裁员30%，有HR发帖称北京某节裁员已经到了不让裁员的地步，要求HR想办法增效降薪......
真的是，裁员的裁员，削减工资的削减工资，然而，所谓“危机中自有转机”，其实困境中往往也隐藏着机会，尤其对于HR来说，看前段时间字节跳动月薪11W招聘HR就可以看出征兆。
机会总是留给有准备的人的，我注意到，周围部分打工人在这经济低迷期反而逆流而上，薪酬反而都有一定的涨幅。
他们的一个重要共性，就是懂得业务战略。
一个 HR 有价值，最大的核心是要懂业务战略。如果不了解业务，他怎么做CEO的伙伴，他不知道业务老大所思、所想、所做，怎么能做好助推的工作呢？
如果你想延长自己的职业生涯，不被裁员，让自己变得更值钱，就需要定好目标，摆脱事务杂事，懂业务，成为公司的超配。
#01
做了几年HR，不知道你们是否为这些情况迷茫过：
跳了几家公司，薪资涨幅依旧不如人意
30岁就做了人事主管，几年后依旧停滞不前...
各大模块都接触过，但就是往上晋升不了，怎么才能跨出专员这一步？
徐颖女士她是我在三茅HR群一起学习时所认识的朋友。她几年前是一家生产业的行政主管，后逐步变成此行业成熟型的HRM。而在今年，她甚至找到行业竞争力的职业亮点成功跳槽到一家龙头企业，拿到60w的年薪。
我把这几个问题问向徐颖，徐颖说：她以前也为以上情况迷茫过，工作没多少真材实料，棱角一点点被磨平。后来她结识了徐渤老师，她认为当时徐渤老师给到她的答案对HR职场人来说具有普适性：
第一步，静心思考行业方向、个人核心竞争力是什么，找长板策划精准跳槽，而不是海投简历。
第二步，在沉淀几个月的过程中，一边建立关系，一边突击性学习（为突破面试关及简历关）也为未来成为真正的决策层打基础。
第三步，为了有目标有目的地进行事业铺垫。
在跟着三茅网徐渤老师学习这几年沉淀中，徐颖心态早已发生了转变：不再为了鸡毛蒜皮的小事而劳心费神，开始花更多时间去关注、钻研公司薪酬体系、人资规划、人才盘点等真正能提升自己的事情。
对从专员起步的HR来说，或许专才比通才实用，只要你精通六大模块的其中一项，就不愁入不了行，找不到工作，但真正想晋升，就不得不成为“通才”。
#2
对HR来说，“通才”很好理解，就是把六大模块琢磨透了就行。但徐颖在今年跳槽成功后，她却直白告诉我们了：
市场对于HR的能力需求已经更新迭代很多次了，按照以前的那些技能出来找工作，不管你是精通招聘，还是懂点薪酬管理，都毫无竞争力。
原因很简单，因为这些企业，要的是综合素质强、业务强的全能型选手，单一模块除非你做到极致，不然想晋升很难。
徐颖女士告诉我，为什么她公司上一任HR为什么会被辞退的过程。
当时，公司给上一任HR的核心任务便是“降本增效，提升团队效能”。
然而这位前辈来自制造业，比较擅长管控各项成本。
所以，他一上来就大刀阔斧地改革。一开始就是对薪酬绩效体系进行改动，鼓励业务团队的竞争，成立3~4个小组PK赛马制，收紧奖金和考勤制度。
接着，通过人均效能分析，砍掉了产能不高的员工，鼓励职能部门多用实习生来处理琐碎的工作。
一通操作下来，“降本”目的勉强达到了。“增效”却因为缺乏业务战略思考，脑子一片空白，甚至因为人员的快速流失导致效能下降。
几个月后，公司发现他没能有效解决存在的人力资源问题，只能暗暗离开。
这位HR就是典型的缺乏对公司业务的战略思考，还在用几年前的老一套方法来管理团队。说是降本增效，实际上不过是“降薪增压”，以致于员工抱怨连连，你很难用成本、利润、资本的思维模式管理团队：
1.在考虑人工成本时，新招聘的员工人均产值对比去年的变化是多少？
2. 当绩效增加了xx万后，与企业利润率有无正相关？同比未增加绩效的时期有无变化？
没有HR管理者会在做降本增效时，一上来就大改绩效制度。
徐颖接手后，临危受命，她通过在三茅网实战训练营所学习到的知识，首先对公司的主营业务进行一番组织诊断，即公司是做什么的，有那些业务种类、产品及商业模式，并通过数据分析，发现公司存在的弊病并给出了一套有效的人力资源管理方案。
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徐颖靠着稳打稳实的操作，很好的完成公司领导给的任务，在公司也很快站稳了脚跟。
当你懂得有规划的做好业务战略了，才能准确地掌握各个事业部的营收、利润等财务状况，再结合公司年度的营收目标，才能实施更科学的薪酬绩效管理制度。
特别是HR管理者，如果只懂得做单一的模块，远离一线并且不懂如何用“成本、利润”的思维模型去思考问题，你又如何去评价、指导部门的人员工作呢？
#03
HR如何有效修炼业务思维？
无论你是要做招聘管理、薪酬绩效改革，还是人才盘点等措施，都需要你深入一线思考业务运作模式。
但在HR领域，市面上缺少面对业务战略的“成本、利润、人才培养、核心技术”的培育指导。
如果你困于职业规划混乱、缺少对一线业务的数据分析，不知道如何制定基于领导要求的人力资源管理方案，那么强烈建议你参加《HR系统化实战训练营》，附赠“九段HR胜任力测评工具”，限时活动仅需1元。
打铁还需自身硬，徐颖强烈推荐大家一起参加最近三茅网重磅推出的《HR系统化实战训练营》，在当下的企业环境压力下，它能够帮助HR们，快速解决当下职场困扰：
1.自己是半路转行到HR，以为小公司的HR进不了大公司；
2.缺少职业规划，不清楚HR从业者的跳槽时机，应该多少年跳槽一次；
3.应聘主管，平级跳不想去；应聘高级别的层级，又缺少项目、面试经验。
报名后，你将收获：HR能力测评工具检验→完成自我诊断→针对HR岗位优化简历→掌握面试、跳槽攻略等等。
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通过这次训练营，工作上我能收获什么实用的干货？
DAY1：“空降”后如何快速提升话语权和价值感
如今企业更看重的是HR岗位，对于成本、利润、人才培养、核心技术的结果呈现。
通过第一天的学习后，我们将通过案例解析HR如何在企业里提高价值感和话语权、空降型HR管理者如何快速站稳脚跟，为企业及业务团队创造价值。
DAY2：让自己变得更值钱的职业规划底层逻辑
第二天学习，我们将明确分析HR的职业发展三种发展模型 (错误分析及正确曲线)，以及戴维尤里奇的高价值型HR管理者八大核心竞争力。
比如，徐渤老师总结的第一种HR错误职场发展类型，明确指出这些HR几乎所有的跳槽都因为客观因素被动跳槽（家庭或搬迁等原因），而非基于职业规划及发展。
如果这些HR没有及时得到调整，很容易就会让自己错失职场的重要转折期，能力逐渐走向下坡路，而此时掌握的却是基础的事务性工作。
DAY3：实现快速逆袭、拿到高薪的秘籍
据我们观察，许多HR都在盲目跳槽，不会筛选公司、行业。
而现在无论你是小公司的HR还是大公司的HR，都能在这个训练营里面收获超实用的跳槽攻略。
接着，三茅的大咖老师还会针对HR岗位的简历优化、求职面试、就业等方面进行指导，帮助HR提高面试通过率。
其实面试的重要性不言而喻，如果你在面试的时候脑子空白，理论框架全然没有，哪里还有机会在入职后施展拳脚呢？
DAY4：规划老师1V1规划提升核心竞争力
在学习阶段的尾声，你还能获得九段HR胜任力测评报告+专业导师职业规划+社群解答，帮助HR职场能体系测评，突破职场瓶颈。
老师还会结合你的九段测评结果诊断，并且量身定制了学习成长规划，帮助HR一步步完成了学习提升及职场进阶。
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