在当今这个快速变化的时代，组织和人才的战略意义愈发凸显。一个高效的组织结构和高素质的人才队伍是企业在激烈竞争中立于不败之地的基础。这也是HR必须掌握的一项核心技能。
而当前的关键词无疑是降本增效。人效提升成了新的一年里的一个挑战。企业的管理者都希望以最优的人力成本创造企业最高的业绩。那么，到底该如何实现这一目标呢？
人效怎么算，有什么指标？
为了完成企业的降本增效，实现人效的提升，HR首先要了解人效的定义和计算，人效，即“人力成本效率”，是指年度的人力成本的投资回报率，在企业年度里 一元的人力成能产出多少元的营收，所以根据这个定义，人效的公式如下：
人力成本效能 = 年度营收 / 年度人力成本
在人效的指标体系中，是有一系列的指标构成，这些指标数据可以作为公司内部人效体系的分析做参考：
1、人力成本的投入产出
人力成本效能 = 年度营收/ 年度人力成本人力成本利润率 = 年度净利润 / 年度人力成本
2、人力成本结构
人力成本含量 = 年度人力成本 / 年度营业成本
人力成本含量指标根据行业的不同数据指标也不一样，比如软件行业，人力成本含量为80%左右，零售行业人力成本含量为10%左右，制造业大概在7%左右，所以我们在分析自己行业的人力成本含量的时候，要根据行业的特点来进行数据的获取和计算。
3、人力成本人均效能
全员劳动生产率= 年度营收/人数人均工资 = 年度薪酬总额 / 人数人均利润 = 年度净利润 / 人数
在算人均效能指标的时候，需要注意一点就是年度人数的计算，现在各个企业的HR 对于年度人数的计算有很多自己的计算方式，这个就造成了算出来的指标不能进行对标和汇总。
年度人数的计算方法在行业里是 每月在编人数的汇总/12个月，月度在编人数的计算公式：
月度在编人数 = 月初人数+入职人数 或者 月末人数+离职人数
除此之外，还需要从时间维度和行业数据进行对标：
对历年的人效数据进行对比，但是对数据的量有要求，至少需要有5年的人效数据，然后对数据进行可视化的建模。
- 行业数据对标
把企业内部的人效数据和行业的人效数据进行对标，分析判断企业在人效指标上的行业地位（可通过其年报数据进行分析）。
（ps：上市公司的财报大家要分是在哪上市的，在深圳看“深圳证券交易所”官网，在上海看“上海证券交易所”官网，在香港看“香港交易所”官网，不想那么麻烦可以直接看巨潮资讯网）
通过公式计算对标公司的人力成本效能、全员劳动生产率、净利润率、人均人工成本，再和你公司内部的人效数据进行对比，就可以分析判断出你们公司的人效数据在行业里的一个水平。当然我们还可以选择不同的指标来多个维度进行人效的分析。以此完成人力资源部门的月度、季度、年度报表。
人力资源关注的是“人”
但以上公式并不是“人效”的全部。要知道，人力资源并不是公司业务营收的直接输出者，我们关注的更多的是人，所以在人力资源的领域我们的直接的效，并不是公司的营收这个“效”，而是员工岗位的“绩效”这个效。如果没有明确这一点，那么在工作中就很容易被领导“牵”着走，完全没有自己的话语权。这也是为什么人效如此重要，但却如此难的原因。
华为前人力资源副总裁吴建国在一次采访中也曾指出：人效问题是很多企业都面临难题。
为了解决人效问题，阿里巴巴将其列入了人员考核中，所有总监以上人员的考核有个“433”体系，就是在整个考核中：
1）业务相关的指标占比在40%；
2）团队建设的占比是30%，这里指的就是团队的稳定性以及人才梯队的健康度；
3）剩余的30%是他有没有言传身教，团队人员对他的评价如何等。
据吴建国采访时透露，华为则是从这三个方面入手：
第一点：建立一个流程型的组织，并且形成一种以客户为中心的流程型组织。需求从客户中来，产品和服务到客户中去。
第二点：不断的提高人才密度，即人岗匹配度越来越高。为什么人效低？从人的角度看，只有两个原因。
其一就是这个人能力不行。你让他做招聘他做不了，你让他做产品开发他开发不出来，你让他做市场营销，他又拿不到客户，那么这就属于能力不行，或者说他根本就是达不到岗位要求。
其二是关键岗位的总体胜任率低。比如产品人员的水平很高，但是销售人员不行，或者产品和销售的人都还行，但是负责运营的不行，人才密度要求至少2/3的关键重要岗位都是胜任的，这样就能形成一个1+1>2的一个群体效应，否则优秀人才的价值或者效能也会被“猪队所”给消耗掉。
第三点：用数字化和AI化来替代人工。很多人的工作是简单重复的，这类人力工作可以被机械或者用数字化的工具来替代。比如说提高人才招聘的效率，现在有很多智能化的手段，比如SAAS、PASS等。
企业竞争归根结底是人才的竞争。HR不仅要对业务数据负责，还要关注组织的成长和人才梯队的培养。如果你还处于长期打杂、各模块涉猎却缺乏职业规划的状态，请尽快改变。未来的HR不需要“锦衣卫”或管家式角色，而是要成为企业战略的推动者和人才发展的引领者。
看到这里，有些HR会抱怨自己在小公司没有机会学习或见识更专业的知识。但企业不是学校，在企业专业精进主要还是要靠自己。我们需要的是，主动让自己变得更专业、具备管理者的技能，用专业人力方案去说服老板。
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