摘要：HR需要关注的指标类型较多，上篇文章我们主要聊得是招聘与留任中的人力资源指标。本次我们主要谈谈与组织效益相关的HR指标和软性的HR指标。
HR需要关注的指标类型较多，上篇文章我们主要聊得是招聘与留任中的人力资源指标。本次我们主要谈谈与组织效益相关的HR指标和软性的HR指标。
一、与组织效益相关的HR指标
1、公司员工人均销售额（每位员工创造的收入）
人均销售额这一指标显示了整个组织的效率。它是员工队伍质量的一个指标。该指标的计算如下：
公司员工人均销售额=公司总销售额/公司人数
这对于比较过去历史年份每位员工创造的收入变化，以及与竞争对手进行比较，都能带来洞见。
这也是我们常说的人效指标，当然这个指标还可以进一步聚焦——销售人员的人均销售额。意义和公式与上述逻辑一致。
2、绩效与潜力
衡量员工绩效有许多定性和定量的方法。这些指标包括净推荐值（NPS，Net Promoter Score）、目标管理、错误数量、360度反馈和强制排序等。
另一个有用的工具是九宫格模型，它帮助衡量个人的绩效和潜力，分为三个等级。该模型显示哪些员工表现不佳、是可靠的团队成员、具有高潜力或是卓越人才。
3、每位员工的计费小时数
这是绩效衡量中最具体的一个例子，特别适用于专业服务公司（如律师事务所和咨询公司）。将这种绩效与员工参与度或其他输入指标相关联，可以进行有趣的分析。在不同部门及管理者/合伙人之间对此指标进行基准测试，也可以提供有价值的见解。
这一指标还与员工利用率相关，后者指的是员工在可计费任务上所花费的工作时间。
4、人均人力成本（每位员工的人力资源成本）
人均人力成本是通过将人力资源运营的总成本除以组织中的总员工数来计算的。它通常根据特定时期计算，例如，按年度计算。
总的人力成本指在特定时期内与人力资源功能相关的所有费用。这包括人力资源员工的薪水、人力资源系统和软件的成本、培训和发展费用、招聘成本、福利管理以及其他与人力资源相关的支出。
5、HR与员工比例
HR与员工比例是另一种显示HR效率的指标。它表示组织中HR专业人员与总员工数的比例。
HR与员工比例 = HR员工数 / 总员工数
有研究显示：典型的HR与员工比例约为1:50，这意味着每100名员工中有2名人力资源专业人员。
理想的人力资源与员工比例可能根据行业、人力资源需求的复杂性、人力资源流程的自动化程度以及人力资源部门处理的具体职责而有显著差异。先进的企业，比如华为的HR比例与员工比例可达到1:100。
6、人力资源软件的有效性
人力资源软件的有效性是一个更为复杂的指标。例如，学习和发展软件的有效性可通过以下方式衡量：
活跃用户数量、平台上的平均时间、会话长度、每用户每月在平台上的总时间、屏幕流程、软件保留率
7、缺勤率
与离职率类似，缺勤率也是员工不满意的强烈指标，预示着可能的离职。缺勤率可以提供预防此类离职的信息，因为长期缺勤可能导致高昂的成本。
员工缺勤率是指在一段时间内由于疾病、压力、假病假或其他原因导致的计划外缺勤，但不包括法定假期或迟到。这可以针对个人、团队或整个组织进行测量。
员工缺勤率=（缺勤天数/一段时间内可用工作日数）*100%
需要强调的是，不同的个别管理者和部门之间的差异，是揭示（潜在）问题和瓶颈的非常有趣的指标。
8、每位员工的培训费用
每位员工的培训费用是一个衡量组织在特定时间段内（通常是一年），平均在每位员工的培训和发展上花费的金额的指标。这一数据对于了解组织在提升员工技能、知识和能力方面的投资至关重要。
我们可以按照以下方法计算每位员工的培训费用：
每位员工的培训费用 = 总培训费用 / 员工总数
9、加班费用
加班费用指的是当员工超出常规工作时间工作，并按照劳动法或公司政策规定的更高费率获得补偿时，组织所产生的额外成本。
这些费用是直接劳动成本的一种形式，可能会显著影响组织的工资预算。因此，跟踪这些费用非常重要。
以下是计算加班费用的公式：
加班费用 = 总加班小时数 x 加班费用/每小时
二、软性的HR指标
软性HR指标指的是关注衡量与员工态度、行为和感知相关的无形要素。
与硬性HR指标不同，后者是定量的并且可以直接测量（如离职率或每次招聘成本），软性HR指标则深入探讨组织内员工的主观体验。这些指标通常评估员工满意度和参与度水平、领导效能以及培训和发展计划的影响。
1、员工净推荐值——敬业度指标
一个敬业度高的员工队伍是一个高效的团队。敬业度可能是最重要的“软”人力资源成果。那些喜欢自己工作且为公司感到自豪的人通常更加投入工作，即使工作环境具有挑战性且压力可能很大。
敬业度高的员工表现更好，更可能将挑战视为积极和有趣的事物。此外，团队敬业度度是衡量团队管理者成功的重要指标。
敬业度评级通常表达为员工净推荐值（eNPS）。这一指标测量员工推荐他们的朋友或家人将我们的组织作为一个好的工作场所的可能性，评分范围为1-10分。
要计算公司的员工净推荐值，只需将推荐者的占比减去诋毁者的占比即可。比如：一个公司有75%的员工是推荐者，和20%的批评者，那么eNPS的得分就是55%。一般来说，正常的得分介于10%-30%之间，超过30%就被认为是优秀的。
员工净推荐值调查可以帮助组织评估员工的快乐程度和不满意成都，确定HR可以采取哪些步骤改善这些结果，并采行动。员工回答起来快且容易 （所以更多的员工可能会参与进来），并且可以通过线上工具进行定期了解，成本非常低廉
2、员工满意度
员工满意度指标帮助我们评估员工对其工作角色、工作环境以及整个组织的满意度和满意程度。
这一软性HR指标通常通过调查和问卷来衡量，这些调查和问卷询问关于工作和工作场所的各个方面，包括工作与生活的平衡、管理效能和工作安全性。
3、领导效能
领导效能指标衡量领导对员工绩效、士气和整体组织氛围的影响。
它可以通过360度反馈调查来测量，其中员工对其领导者在一系列领导能力上进行评分，如沟通、决策、同理心以及激励和激发的能力。
三、写在最后
开始使用HR指标时，我们需要评估哪些指标对组织最为相关。选择适合我们组织的正确指标取决于许多因素，如公司的规模和可用预算等。结合多个指标的见解对于做出具有业务成功证明影响的有根据的决策至关重要。
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