摘要：降薪，谁都不愿意。但现实必须如此，那么员工也大多数都会同意。因此，在降薪时的现实状况是做好降薪管理的前提。
而在降薪管理中，做好人员的评估分流是降薪中的微妙工作。一定要做好评估及调整补充。不然，该走的没有走，该留的未能留。那么企业翻身也更不易。
薪酬——薪酬普降的难度与企业经济透明程度成正比
想来在职场10多年的人，有人还是经历过企业降薪的的吧？
当然，这种人一般情况并不会多。
从我20多年从业经历及知晓的企业来看，真正全员降薪的企业还真是不多。
但我经历过。次数也不多。
其实有的时候，我们对于降薪的工作难度，有时考虑得太多。
对于降薪，一般会有两种情况：
一种是针对少数人，个别人的降薪。
这一般与其表现的绩效能力与绩效情况有关。你没有能体现真正的能力，没有做出真正的业绩，降薪不是很正常吗？
这种情况下，被降薪者，在企业各种数据的比较下，其实被降薪者，也不得不服。这是数据的真实性带来的必然结果。
因此，这种情况下少数人的降薪工作，一定要收集好在平时工作，能体现个人能力、业绩贡献等的绩效数据，自然可以做到心底有数，工作就没有难度。
再就是普降薪薪酬，针对全员的降薪。
这种针对全员降薪的情况也会有两种。
一种是企业效益确实越来越差，且暂时看不起色，而企业已经出现经营困难，必须要降本来寻找增效的点的时候。这时的降薪其实所有人都明白，企业都搞不走了。大家还要想着红利满天时的轻松高薪？这肯定是不可能的。所以，降薪是必然。而有的人要走，也是必然。而且这种走，并不是企业的逼辞。这是选择。
——“是与企业共度难关，蛰伏待起，还是大难临头各自飞，自寻机缘”的选择。
要共渡，自然要同意降薪。不然，穷人家养不起富孩子，你就只有离开。
第二是企业效益还不错，发展趋势也很好。但企业发现员工薪酬偏高不少，因此要降薪。这种情况，往往是企业的薪酬制度不能适应企业不断增长的业绩发展现状造成的。这是薪酬管理缺少规划，或者是企业对于市场的催化，没有正确的评估所造成的。
——这时的降薪，往往就是改变薪酬制度，会对业绩较高的人造成较大的冲击。如果其他支持型部门也是与企业业绩相关，那么同样需要在薪酬上进行改变。这样就会形成会员降薪。
这样向好的企业，其实就算薪酬降低点，但也同样会处在上游薪酬，这时的员工选择，其实同样会选择在企业留任。也就是这样的降薪工作，难度也不会太大。——企业好，要来的人多的是，还怕你怎样吗。
当然，今天主要说企业效益太差，必须要降薪支持企业周转的情况。
在2014年由于真正的大环境不够好，国内银根紧缩，从那时起国内的经济大环境就已经每况愈下。在2014~2015年，不断有企业传出，高管自斩一半，或者企业整体腰斩的降薪消息。
当然，也不是说，所有企业就都不好了。还是有企业在逆境找到了另外的风向，一朝得势随风起，韭菜红利随意吃。
当然，能够在这种状况中找到风口，也是因为网络疯狂的大大小小老老少少的网虫所形成的红利了。
这时的互联网企业才算是真正的捞取了红利，估计也是韭菜们的最后一波剩余价值。
而又是9年过去，网络互联网也依然会被大环境未能软着陆的阵痛给侵染。毕竟网络的红利，也只能是红利，随着认知的清晰，现实的需求，红利终将转向，或者消失。
因此，企业在这近两年出现经济困难的时候，就成了常事。毕竟，所有基层人的包都快空了。而有的人，更是不敢动了。所以，市场上的经济循环更为艰难，没有后劲的支持，就难以转动手中的经济。——不敢用，省到用。这是许多为家思考人的认知。
那么，市面上的薪酬，还真能保持如官方通报上的增长数据吗？
有的可能是。但大多数的企业，显然都不太可能。
那么，照这种情况，降薪渡难，就成了必然。
但正如，在上面说的一样，企业确实困难，其实所有人都知道，还想要在企业里找口饭吃，那就免不了要与企业共担困苦。
因此，其实要留下来的人，多半是已经做好接受降薪的思想准备的。
不愿意的，或许早就已经在寻找另一条出路了。
因此，在此种情况下，要做薪酬调降管理，一般这样做就行：
一是将企业现情与困难，真实的铺在员工的面前。企业需要支持，才能延长寿命，以待市场环境的转好。可以是会议，也可以报告。一定要做到公知。
这时的数据，一定要真实有效，才能获得员工的承认和同情。他们才能对自己的工作做好决策。
二是一定要仔细收集员工对这种情况的自我选择。要将有意去留的员工清理分析。毕竟企业要等机会待起，也是需要有合适的人来做好企业营运工作的。不能真正随意放人走。因此，有的人要做工作让他走，有的人还得做工作让他留。
三是降薪的幅度一定要与生活水平需求进行分析。只有真正的调查了解生活需求，我们才能制定合适的降薪目标。你不能让别人都生活不下去，那你的人估计就没有了。
三是降薪的策略，一定要做设计。
比如：
◆如果企业自觉能快速回复元气，那么告诉员工这时暂时的。比如，只是暂时留一部分不发，到后期什么时候发。或者减少部分做为可能奖励。如果企业翻身了，到时补做奖励一次性发放。或者做为员工投资到时计投资收益发放。
◆如果实质想要降又想要留员工。那么可以不降薪酬，只是将部分薪酬直接认做员工入干股，从而支持企业，成为可分红干股，在企业向好翻身时，可以企业回收退股。
◆如果只是想要延时待机，直接告诉员工必须降薪。企业确实困难，在鼓励自寻出路的同时，做好员工选择评价分析，做出一定的分流干涉。只是这时一定要按劳法做好离职工作。不要再让仲裁诉讼緾身，那样企业口碑也没了。翻身机会更小了。
◆当然，操作降薪，我们有一个原则必然清楚：长期的低薪，是决不可行的。毕竟都是要养家糊口的人。
因此，企业一定要对这种情况做好最坏的预案，坚持多久会有希望。实在没有希望，还不如及时止损。
也就是三五个月半薪，也许能等待。但长期坚持，至少要以前的70~80%左右才可能获得坚持下去的理由。
所以，确定好是否有翻身的切口与机会，才是我们能更好的做降薪工作的底气。
小结：
降薪，谁都不愿意。但现实必须如此，那么员工也大多数都会同意。因此，在降薪时的现实状况是做好降薪管理的前提。
而在降薪管理中，做好人员的评估分流是降薪中的微妙工作。一定要做好评估及调整补充。不然，该走的没有走，该留的未能留。那么企业翻身也更不易。
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