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步步为营，从上到下
降薪，不管从收入上，还是心理上，对员工都是不容易接受的，但是，如果不这样做，企业生存就困难。为此，以下一些思路值得思考：
1，核心会议
也就是老板、老总、副总或HR/财务等参与的会议，基本就是在老板的办公室召开。
会前，老板与HR/财务要商议主要内容，比如：公司经营情况、降的原因与无奈、降幅或比例或者分层级区别对待、从何时开始降、大家想法与建议、可能出现哪些阻力/有啥解决办法等。
通过会议，既提前知会大家公司的想法，让大家思想/行动都有一个准备，并起到一定带头作用，顺便也可以向各自所在部门有一个吹风的作用，看看下属们或骨干有啥想法，毕竟是核心人员，起码是可以做到与公司共进退的，否则，就不应当是核心了。
三天后，大家将意见或其他想法搜集到HR，也可以直接向老板讲，然后再开一个磁头会，商议下一步的实施措施。
2，主动搜集
会后三天，不能被动等着人家前来提供信息，HR和财务，老板要安排或者主动搜集相关信息，特别是有人前来了解相关情况时。
既可以主动前去问核心人员，也可以找找骨干员工了解情况。这样做，既可以起到督促核心人员是否向所在部门了解情况，也可以起到映衬相关信息的准确性。
3，抓好关键
降薪，要想顺利实施，关键要抓好主要人员。即高层、中层以及关键重要岗位员工。
如果他们多数能够稳定下来并愿意接受降薪，那么，公司的经营与业务就能够基本稳定，人员等也不会有大的波动。这可能需要HR和高层管理提前一对一了解情况，稳定心态，或者个别的商量降薪的具体额度，而不是一刀切，力争公司与员工都能够接受。
他们起到带头作用，就可以花心思让他们去影响或说服重要的骨干下属接受，或者有商量的达成一致降薪，远比全由领导说了算要强得多，效果要更好，而且对稳定性和工作积极性的影响也小得多。
4，步步为营
层层抓关键，步步好商量，不搞一刀切，效果有保障。
从上到下，先搞定上面，还由上面带动中间，中间影响基层，就可以稳定住大盘与局面，即使有波动或想法，也不是大面积的，对公司整体的影响也不大，解决起来也没那么难。
5，注意证据
一旦谈妥，就不要拖延，要及时形成文字，或填好相关表格，让当事人以及相关领导签好字，保存好，以便操作降薪时有依据，也是防止员工反悔的不认账。
当然，降薪，要注意一些特殊情况，比如：当地最低工资标准、三期女工、工伤职员等，要全面了解相关法律法规，不要做明显不合法的决定，必要时，要咨询法律相关人士。
6，做好沟通
降薪，对任何人，都是不舒服的事情，不管降多降少或者降的时间长短，也不管公司有多困难，但是，要让人家接受，或者心里抵触少一些，既要从降幅上考虑好接受度，也要从感情上/思想上沟通到位。
比如：不搞一刀切，每个人做到让双方接受，或者要搞一样的标准，也要注意层级；要多做一些肯定和认可的引导，适当做一些未来的承诺，多做一些感情上的互动等；也可以用找好工作不容易来引导，还可以如果现在想不通可以离开，公司的大门随时欢迎回来等，留不住人，也可以留一下心，表达一下公司对员工的感情。
即使是普通员工，也不能搞一言堂，更不能强行降，实在不同意，可以好说好散。
7，持续跟踪
降了薪，并不是万事大吉，而是才刚刚开始。至少需要做好两件事：
一是经营问题。员工降了薪，经营如果不改善，也起不到提升利润的作用，经营有了起色，才是公司生存发展的关键，所以，公司上下要想办法将经营搞起来。
二是员工意见。降了薪，员工的工作积极性/工作质量等有啥变化，需要持续跟踪，不能听信部门负责人的片面之辞，要深入员工当中，暗自了解相关情况，发现问题，要及时处理或汇报。
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