如何操作降薪既合规又无风险

作者丛晓萌更新于：2024-08-05 18:22 15334

内容来自 2024-08-06 打卡话题

公司业绩持续低迷，领导有全员降薪的想法，一是降低用人成本，二是通过降薪让一些员工自己申请辞职。我们也知道降薪会带来法律风险，但不降薪企业将生存困难，公司开不下去大家一起失业也不是办法。
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老师有操作降薪的经验吗？当时遇到了什么阻碍，又是怎么应对的呢？

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【摘要：本文结合实际操作降薪的经历，分享如何操作降薪既合规又无风险的思路。】
  看到题主提出的问题，我的眼前不由得浮现起2020年3月份我司全员降薪的情形，当时我们全员降薪操作既合规，又没有给公司带来任何风险，相关的实操步骤及背后思考如下，仅供题主参考。
   第一步：成立降薪工作领导小组。
   2020年的遭遇的疫情将我们公司打了一个措手不及，2020年2月初老板研判，我们全年业绩堪忧，决定全员降薪。
鉴于全员降薪事情涉及了财务、人力、法务，老板就降薪操作向我征求意见时，我给老板提的第一个建议就是成立“降薪工作领导小组”，主要成员及决策者为公司合伙人，财务、人力、法务的部门领导可以列席降薪工作小组会议。
  第二步：降薪幅度及降薪工作分工确定。
  在“降薪工作领导小组”第一次会议上确定了“降薪幅度”如何确定及“降薪工作分工”主要思路两件事。
  （1）降薪幅度如何确定？
这个隐含了两个层面的问题：
①为什么是降薪幅度，而不是统一降薪金额？
为了秉承薪酬的内部公平性原则，我建议公司统一降薪幅度，而不是统一降一个金额，这个想法得到了领导们的认可。
如果题主不理解，可以代入具体数据就能一目了然。
比如说都降1000元，员工A薪水只有7000元，那降幅就达到了14.29%，员工B薪水15000元，对于员工B来说，降幅只有6.67%。
统一降幅，薪酬高的降得多，薪酬低的降得少，虽然降的薪水绝对值有多有少，但是幅度都是一样的，比如说都降10%，员工A月薪7000元，只需要降700元，而员工B月薪15000元，则需要降1500元，能够兼顾内部公平。
这个统一降幅的做法在实际执行过程中，员工没有质疑声音。
  ②降幅多少要算大帐，不能拍脑袋。
为什么降薪这件事需要财务部来参与？因为我们公司薪酬核算是财务部门的职能（分工如此）这是其一，且降幅多少，需要财务来辅助老板算大帐，这是其二。
确定降薪幅度的是财务部根据公司的财务情况做了几个测算给到老板，老板反复权衡来定下来的，不是一个拍脑袋的结果。
（2）降薪工作分工：
为什么要请公司合伙人、财务、法务、人力参与“降薪工作领导小组”，这跟降薪工作分工密不可分。
  合伙人：充当跟员工谈降薪的第一轮谈判的谈判方，主导跟自己管理的员工的第一轮降薪谈判，并把第一轮谈判结果反馈到我这边，为我跟员工进行最终轮谈判做准备；
   财务分工：除了担负协助老板确认降薪幅度之外，相关薪资核算的工作也需要财务负责，财务负责的薪资核算分两部分。
   ①同意降薪并同意与公司签订《劳动合同补充协议》把降薪事宜确定下来的《劳动合同补充协议》中的相关薪水的核算；
②不同意降薪，公司协商一致与员工谈离职并签订《离职协议》中的补偿金及相关薪水的核算。
    法务：负责全员降薪的合规性工作及相关员工《劳动合同补充协议》、《离职协议》无薪版本的草拟。
人力：负责与员工的降薪的第二轮谈判并根据谈判结果与员工签订对应的协议，协议的内部合规性审查、用章、或有的离职手续办理等后续事宜。
第三步：不同意降薪员工处理方式。
在这里，我必须提示题主一句，操作全员降薪，必须要全程合规才能不给公司带来风险。当时在“降薪工作领导小组”第一次会议上，老板询问我全员降薪操作思路，我在汇报思路之前，先把相关法条给到了各位领导。
《劳动合同法》第十七条 “劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”
《劳动合同法》第三十五条 “用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
由上可知，“劳动报酬”是《劳动合同》的必备条款，要想变更该内容，必须根据《劳动合同法》第三十五条之规定跟员工“协商一致”方可变更，“协商不一致”，之后合规的做法有两种，一种是等着员工主动提离职，但是主动提离职之前，还是要按照原来薪酬给员工发放工资，一种是协商一致解除劳动合同，公司给补偿金，员工拿钱走人。老板当场就拍板，如果第一种做法，显然是对同意降薪员工的不公平，那就用第二种做法，不同意的，那就直接协商一致解除劳动合同，员工拿补偿走人。
有了老板对“不同意降薪员工”处理方式的确认，接下来就是法务出模板及谈判的事宜了。
   第四步：法务确定相关模板。
法务部根据小组会议精神出两个模板，一个是员工降薪模板《劳动合同补充协议》，通过该协议，把降薪期间的相关事宜：包括降薪起止时间、恢复薪酬条件、社保正常缴纳等予以具体约定。
在全员降薪过程中，我们只按统一幅度降薪，但是每个月给员工该缴纳多少五险一金还是缴纳多少五险一金——因为社保基数并没有改变，在协议里面都有明确约定。
另一个模板是《离职协议》，对离职手续办理、离职时间、离职补偿金、最后一个月薪酬核算等事宜予以具体约定。
第五步：双重谈判确认员工降薪意向。
    当降薪幅度、对“不同意降薪员工”处理方式的确认之后，接下来就是按照既定分工进行两轮谈判，第一轮由主管合伙人跟直管员工谈判，主管合伙人把谈判结果反馈给作为人力总监的我这边。
然后我这边根据第一轮谈判结果，跟每个员工进行第二轮谈判，最终确定员工是否接受降薪的意向，不同意降薪的，根据公司授权，第二轮谈判的就会直接由降薪谈判变成离职谈判——因为给足了补偿金，所以离职谈判也不困难。
  第六步：完善协议。
  我根据每个人谈判结果，把每个人适用的协议该由人力填写的填写完毕发给财务合伙人完善相关数据，完善完毕的协议由我一对一通过邮件的发给每位同事并在邮件注明电子签署并返回的截止日期。
第七步：盖章并返回。
因为当时是疫情期间，所以我们采取的是电子签署的方式，公司管章的同事做好防护在去公司在签署完毕打印出来的文件上盖章，扫描件发给我，我一对一的先发给每个员工，原件由管章同事快递一份给每位员工。
第八步：线上办理离职并开具离职证明。
决定离职的员工签订完毕《离职协议》之后，在线上办理离职手续，并做好交接工作，在线上转签《离职交接表》，完成之后人力资源部开具《离职证明》，由公司管章同事盖好章之后扫描件发我存档，原件快递给离职员工。
  Tips1：以上就是当年全员降薪的整个操作过程，该过程既合规又无风险，没有引发一起仲裁或诉讼。
Tips2：集体的力量是巨大的，感谢老板、合伙人、法务、财务同事的大力支持，感谢所有员工对公司降薪工作的理解和配合——不管选择了降薪还是离职的都是又理智、又冷静的，友好地走完了全程。
Tips3：谈判高效推进诀窍就是“情、理、法”相结合，先讲情，后讲理，再讲法，有情、有理、合法的把谈判搞定——这是我能给题主分享的谈判策略，你可以根据贵司情况制定符合你自身情况的谈判策略。