大环境不好，是所有企业、所有个体都面临的普遍问题。在这个时候重视人效，是企业面临外部竞争压力首先想到的解决办法，但是不是所有HR都能解决人效的问题，就未必。
这个问题里面有两个：第一老板只会在企业需要重视人效的时候重视HR，第二因为企业重视人效，所以HR才会被重视。
这两个问题反应出大多数HR从业者所处的尴尬境地，从这两个问题的反面来讲，就是大多数时候企业不重视HR，大多数时候企业不重视人效。这未必是正确的。
一家优秀的企业，通常人效也一定是优秀的，不然不可能会优秀。因为企业是由企业内部的团队组成的，团队不优秀，企业怎么可能优秀？优秀的团队首先就是人效突出，别人干不出来的他能干出来，别人很长时间才能干出来的他能短时间干出来，这些都是人效的表现。没有哪个老板不重视人效的问题，只是他不是通过人效的术语呈现出来而已，只是他没有在某个时间节点去追求全员人效而已，工作是有侧重点的，老板的关注点也会有侧重点，首当其冲自然是影响公司生死存亡或发展过程中至关重要的事情。
所以HR要保持与老板的同步思维，突破自身的人力专业业务的短板，扩大视野去看行业、看企业的全局，理解老板的思路，重点突破企业关键时期的关键事务，用人力的专业业务去支撑这些关键事务的更好、更高效地落地。这样的HR才会受到重视，才会不论在何时都会受到重视。
关于人效提升的问题，在当下大环境不好的时候，被大多数企业视为至关重要的工作，这是普遍的共识，它涉及到人力资源管理的各个方面，包括但不限于员工的招聘、培训、绩效管理、激励机制以及组织文化等，那么站在HR角度人效如何提升呢？我想从人力资源专业业务角度阐述几点关键任务：
1、精细化的人力资源规划：企业需要根据业务目标和市场变化，合理规划人力资源，确保人才结构与企业发展相匹配；不要盲目地、简单地裁员、降薪、缩减费用，对于一些核心的职能、核心岗位、核心人员仍需要侧重提升他们的薪资、福利、激励措施，以刺激他们的工作成效持续输出。
2、高效的招聘流程：通过优化招聘流程，吸引并选拔最合适的人才，减少招聘成本和提高招聘效率。在大环境不好的时候，有效地利用市场上流动的大量优秀人才，吸引优秀的人才加盟企业，解决企业当前所遇到的关键问题，有可能帮助企业实现质的飞跃。
3、员工培训与发展：投资于员工的培训和发展，提升员工的专业技能和工作能力，增强团队的整体实力。大环境不好的时候，以缩减费用之名降低培训费用，甚至停止内部、外部培训，实际上是短视的行为，是饮鸩止渴。一方面希望人效提升，另一方面不着力于员工能力的持续提升，何谈人效提升呢？只是简单粗暴地降低了费用支出而已，无法实现产出的有效持续提升，最终会被环境、市场所淘汰，因为大环境不好的情况下，不进则退，不生则死。
4、绩效管理系统：建立公平、透明的绩效评估体系，激励员工提高工作效率和质量。大环境不好的时候，更是要奖优罚劣，突出差异，并将落后的、无法与企业发展同步的成员从组织中淘汰出去，让绩优者拥有更多、更好的优势资源更好地发挥出工作积极主动性、工作的动力，持续输出优异的工作成效。
5、激励与奖励机制：设计合理的激励和奖励机制，激发员工的积极性和创造力。越是环境恶劣的情况下，越是需要勇者胜出，因为关键时期一定需要英雄出现，一定需要优秀的人才来解决、突破问题。英雄和优秀的人才一定是激励、奖励出来的，别寄希望于所谓的情怀和理想，我们时刻不应忘记物质文明和精神文明两手都要抓，这才是实现目标的双重有效手段，缺一可能就会走偏。
6、优化工作流程：通过流程再造和技术创新，简化工作流程，减少不必要的工作环节，提高工作效率。效率不应被繁琐的流程阻碍，一旦被阻碍的时候，流程就是失效的，只是一种管控的工具而已。应不断优化流程、规范，避免其阻碍工作的效率提升。
7、企业文化建设：培养积极向上的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度，促进团队协作。越是大环境不好，越需要信念、越需要希望、越需要勇气、越需要团队，这个时候更需要积极向上的文化去帮助员工建立信心，刺激员工的工作动力和激情，激发他们的创造性思维，以应对企业所面对的困难。
大环境不好之时，唯有与团队共同努力，创造性解决困难，激励优秀人才站出来，持续不断地输出卓越的工作成效，持续提升员工的整体工作能力和水平，优化组织内部的流程和人才结构，针对性地实施应对企业关键工作任务的人力资源政策计划，方能帮助企业在大环境不好之时突破重围、持续活下去，相信未来一定可以成为一家卓越优秀的企业。
这样的HR才会被老板重视，这样的HR才会被老板始终重视，与大环境好不好无关。
赞同
收藏
评论
分享
12 位牛人参与
刘不是
David江维
王胜会卷毛老师
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
查看未读消息
查看最新消息
