小李是一家科技公司的销售员,工作勤奋,技术能力强,客情维护的好。但随着时间的流逝,他发现自己的薪酬并没有随着市场和个人能力的提升而增长。小李对比了同行业其他公司的薪酬水平,发现自己的收入明显偏低。他感到自己的努力没有得到应有的回报。
他鼓起勇气,向老板表达了自己对薪酬的不满,并希望能够得到调整。但老板以公司目前财务状况为由,拒绝了他的请求。小李感到失望和沮丧,他的工作热情逐渐下降,开始在业余时间摸鱼,另外也再寻找其他公司机会。
经过几个月的考虑和面试,小李收到了另一家公司的高薪offer,他决定递交辞职报告。老板对小李的离职感到惊讶,试图通过提高薪酬来挽留他,但小李已经对公司失去了信任。小李现在已成为老板最大竞争对手的销冠。
对于这样的场景,很多老板都有经历过,优秀的业务员工除了提成之外,还有哪些激励方式呢?
一、合伙人
我们都知道,优秀的业务员拿得多,这是好事,但有时候钱多了,人就容易想东想西。他们可能觉得自己已经赚得差不多了,要么就懒洋洋的,要么就想自己出去闯一闯,这对我们公司来说,可不是什么好事。
解决方案:老板们不仅要从客户那里赚钱,还得想办法让员工也掏点钱出来。我们不是要他们买股份,而是让他们成为合伙人,这样他们就能和公司一起赚钱,也能更上心。
合伙人模式:我们可以有两种做法。一种是让员工成为公司合伙人,大家一起分公司的大蛋糕;另一种是让员工成为某个项目的合伙人,这样他们可以专注于自己擅长的领域,也能分到更多的甜头。
好处:这样做的好处是,员工不仅能拿到比银行存款高得多的回报,还能让他们感觉自己是公司的一部分,更有动力去努力工作,而不是想着跳槽或者自己单干。
通过这种方式,我们既能让员工感受到公司的诚意,又能让他们和公司的利益紧密相连,这样他们就不会轻易地离开,或者去自己创业了。毕竟,谁不想在一个能让自己赚钱,又能让自己成长的公司里工作呢?
二、年终奖励
我们年底给优秀的业务员额外的红包,但这红包不是一次性给完的,我们分三年慢慢给,这样他们每年都有盼头,也更愿意留在公司。
1、奖励条件:
排名奖励:我们看谁的业绩排在前面,就给谁奖励。
业绩奖励:或者我们看谁的业绩达到了一定的数额,也给奖励。
2、奖励额度:
固定金额:奖励一个固定的大红包。
业绩比例:或者按照他们的业绩来给奖励,业绩越高,红包越大。
3、奖励周期:
我们第一年给一半的红包,第二年给剩下的三成,第三年把剩下的两成给了。当然,这个比例我们可以根据实际情况来调整。
4、规则说明:
发放时间:我们要明确什么时候发这个红包。
滚动周期:这个红包怎么个滚动法,每年都是怎么发的。
离职处理:如果他们自己要走,那剩下的红包我们就不给了,这也是给他们的一个提醒,让他们考虑清楚。
通过这样的方法,我们既奖励了优秀员工,又让他们更愿意留在公司,减少了人才流失的风险。毕竟,大家都喜欢在一个能够认可自己努力,又能给予合理回报的地方工作。
三、入股激励
我们的业务员如果干得好,我们就让他们入股,成为公司的一份子。这样他们就能和公司一起成长,一起赚钱。
1、契约股:我们可以用公司的资产或者投资回报来算算股份,让这些优秀的业务员成为股东,但他们的股份是挂在大股东名下的。
2、期权激励:我们可以分阶段给员工期权,让他们在35年内慢慢增加股份,这样他们就能享受到公司的分红。
四、业务代理制或支持创业:
如果我们的业务员还是想自己干,我们也有办法。我们可以把他们变成内部代理商,或者支持他们创业。
1、内部代理商:
① 取消底薪,让他们靠自己的努力赚钱。
② 给他们定个批发价,让他们自己去卖。
③ 明确现有客户的归属,让他们有自己的地盘。
④ 支持他们组建自己的团队。
⑤ 让他们交点管理费,这样公司也能有点收入。
2、合股创业公司:
① 我们可以和员工一起注册个新公司。
② 股份分配上,公司要占大头,员工占小头。
③ 让员工当法人,给他们足够的自主权去经营。
通过这些方法,我们既能让员工感受到公司的认可和信任,又能让他们有更大的发展空间。这样他们就更有动力留在公司,和公司一起成长,而不是想着跳槽或者自己单干。毕竟,谁不想在一个能让自己发挥才华,又能分享成果的地方工作呢?
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