最近，朋友晓琪感到很紧张。
原因是误打误撞成为公司HR几年的她，近来看到公司新入职的多为人力资源专业的年轻同事。
虽然也算是在公司HR部门摸爬滚打了几年，但她总觉得自己各板块都涉及不深，平常都是重复做一些基础的招聘和报表等工作，除此之外便是公司上上下下的杂活，正如所谓的“dirty work”。
除了基础的六大模块，其他认知思维和对公司的掌握能力有限，自然多年来薪资也几乎未曾变动。
工龄在往上升的同时年龄也在涨，她担心自己已在公司的“淘汰区”，随时会被要求走人。
在如今低迷的经济形势下，就连换行不换岗都难，即使换公司，薪资可能也比现在还低。更何况晓琪自认专业能力有限，时常感到知识面浅薄。
是培训考证？看书自学？还是深造读人力资源专业？……
不知从何下手提升能力，因此带着迷茫来找到我。
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其实，一直以来，非科班出身的HR在行业中占比非常大，人们都认为这个职业门槛低，灵活度高。网上一组数据表明，只有19%的HR从业者是科班出身，而且这个比例随着时间的推移将进一步减小。
并且在当今社会，跨界择业正成为一种趋势。出于许多理由，不少人都选择转行HR。
与此同时，专业水平不足所带来的隐患也慢慢浮现出来，正如晓琪所面临的境况。
这是因为中国的企业众多，不同行业不同企业对HR的要求不同，定位也不同。并且许多企业对HR负责人的要求越来越高，不仅要求他们具备扎实的基础，还要求他们能够与业务部门紧密配合，为业务部门提供强有力的辅助。
如果抱着入行容易，工作轻松这类想法投入HR行业，那么大概只能混个工作，而不会有纵深的发展，用不了几年就可能会遇到新的瓶颈，面临失业或新的转行。
所以非科班出身做HR的人可能很多，但是真正能把人力资源管理工作做好的HR却越来越少。
02
那么，在现有的这个HR从业者中，在比比皆是的非科班HR人群里，怎样才能站稳脚跟，成为一名对组织有贡献价值的资深HR呢。
第一，运用好过往职业的资源。可能很多优秀的HR转行之前曾经在各自之前的行业干出过很多耀眼的业绩或者积累了很多行业经验、人脉资源、项目案例的资源。而这些资源，正是HR工作开展的一笔宝贵的财富。
第二，更加注重系统性学习。尽管非科班背景意味着未曾系统、完整地接受过人力资源理论体系教育，但这也不应成为限制发展的枷锁。虽然有些知识体系可能看起来比较基础、内容较为枯燥，但是没有科学理论体系作为基础支撑，任何看似前沿时髦的人力资源管理手段可能都是无根之萍。
因此我建议晓琪在重新整合过往工作资源的同时，通过学习巩固和深化对人力资源理论体系的认识与掌握。并重新打造个人的职业规划，根据目标逐步历练出能够运用到实际工作中的能力，谋求向上发展。
那么在具体能力的提升上，要想在行业内稳中求进，实现从执行层到决策层的跨越，就必须在思维方式、战略视角和数据分析等方面实现质的飞跃。这不仅是为了突破现状，更是为了迎接更高的挑战：
①执行层，典型事务性HR，掌握基础协助、参与、执行即可；
②参与决策层，涉及到绩效管理落地、薪酬设计变革，人力成本优化、数据分析等硬实力；
③决策层，参与公司决策，要具备人才梯队建设、管理者领导力、组织诊断优化等能力。要懂业务、懂战略、懂管理，总之是“老板型HR”。
没有职业规划的人，就像在摸黑走路，随时会迷路，被绊倒重来。而当你想清楚这些，你就不会被“专业性不足”、“沉迷事务性工作”、“不懂业务”、“没有核心竞争力”而耽误。
而是在做之前想清楚，自己以后是要往哪个方向发展？是单模块的HR专家，还是全模块的HR管理人员？我要如何查漏补缺？
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“空降”后如何快速提升话语权和价值感
如今企业更看重的是HR岗位，对于成本、利润、人才培养、核心技术的结果呈现。
通过第一天的学习后，我们将通过案例解析HR如何在企业里提高价值感和话语权、空降型HR管理者如何快速站稳脚跟，为企业及业务团队创造价值。
DAY2：
让自己变得更值钱的职业规划底层逻辑
第二天学习，我们将明确分析HR的职业发展三种发展模型 (错误分析及正确曲线)，以及戴维尤里奇的高价值型HR管理者八大核心竞争力。
比如，徐渤老师总结的第一种HR错误职场发展类型，明确指出这些HR几乎所有的跳槽都因为客观因素被动跳槽（家庭或搬迁等原因），而非基于职业规划及发展。
如果这些HR没有及时得到调整，很容易就会让自己错失职场的重要转折期，能力逐渐走向下坡路，而此时掌握的却是基础的事务性工作。
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