摘要:好的企业文化,要的是希望员工拿到什么样的结果,去倒推需要的行为,而不是形式主义!
好的企业文化不是走形式!
文/黄兰兰,《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者
HR成长教练、管理咨询顾问
(文章一律原创,抄袭必究)
好的企业文化不是走形式,但你发现很多企业都在走形式主义。
拿案例来说,给业主敬礼,就能让业主满意了吗?
不仅不满意,还会造成对业主的困扰。
天天回家有人给你敬礼,烦不烦!业主要的是什么?
要的是家里什么东西坏了,物业可以提供帮助,遇到困难了,物业可以第一时间帮助。
要的是小区居住环境的安全、舒适与方便。
要的是这些实实际际的东西,而不是搞那些虚的。多做点实事,比什么都强!
好的企业文化,要的是希望员工拿到什么样的结果,去倒推需要的行为,而不是形式主义!
这几天,网络上都是刘强东在内部讲话的视频,他说到:
“如果你业绩好,永远都不用加班加点;业绩达到平均水平,你只要拼搏,公司永远不会辞退你;但是业绩不好,又从来不拼搏的人,一个都不能容忍,都会逐步通过各种手段全部淘汰出局。”
“凡是长期业绩不好,从来不拼搏的人,不是我的兄弟。”
所以,好的文化要的是结果,不是行为,更别提那些形式主义的行为了。
这才是好的文化。
而好的企业文化,是受保护的,不容践踏的。
很多时候它代表了老板对一件事情的态度。
像阿里多年前发生的价值观事件,马云亲手辞退了自己最器重的爱将卫哲。
听说当时马云为了做出这个决定,还亲自去请教了一位高人,最后还是按照辞退处理。
这无论对当时是副总裁的卫哲来说,还是对当时的阿里来说,其实是双输的局面。
从公司利益来说,是很需要像卫哲这样的人才的,但企业文化不容践踏。
所以当时,厉害如马云,对于他来说:
如何处理这件事情,也是一个非常非常艰难的决定。
同样,这位应届生被辞退的案例,可能你认为这么处理过于严重了。
那这只是站的立场不同。
企业这么做,老板这么决策,其实是对自身文化的一种保护。
为什么要保护呢?
因为这是创始人,在创业初期一直坚守的信念,支撑他从最艰难的时期一步步发展至今的精神信念。
它没有对错,如果你认为它不合适,那你可以不选择这样的企业。
但如果你选择了这样的企业,你就得遵从。
很多企业文化理念形成的一些行为要求,不一定适合每个人,甚至有些行为要求会不合理,或不太人性化。
像《富甲美国:沃尔玛创始人自传》里就提到了,早期沃尔玛招聘员工的时候,并不是特别愿意招聘大学毕业生。
对他们有一些偏见,认为他们不能吃苦,也不一定稳定。
有一位新人,第一天上班就受到了老板山姆的质问,说是谁给你招来的呀。
换做一般人早就自己离职了。
但这位新人并没有害怕也没有多想,而是选择留了下来,因为他热爱这份工作,他也理解这种企业文化。
所以他后来成为了沃尔玛的副总裁。
包括沃尔玛的文化中,有一个很重要的要素,就是企业一定要有变化,哪怕有时候为了改变而改变。
而变化是反人性的,但创始人山姆说:
“沃尔玛固有文化中,最大的长处就是它除旧更新、随机应变的能力。”
因此让沃尔玛成为零售第一。
所以,为什么会形成这种文化,这个背后往往和企业创始人有关。
在创立企业时,他遇到了什么,他经历了什么,他之所以一直坚守信念,将企业一步步做大。
很多时候,正是这种信念在支撑。
所以,你说它能不重要吗?
可能员工不能理解,但作为企业高管、作为HR是需要理解的。
如果你不能理解,你就很难去执行这个命令,会把自己搞得很拧巴,很纠结。
觉得自己对不起员工,觉得自己成为了自己都不想成为的人。
其实不是这样。
包括很多事情的处理,如果HR没有很深入的去理解自身企业的文化,一定会影响你的执行。
而现状是大多数HR其实并没有很深入的去学习过企业文化,认为它是老板的事情,是上层领导的事情。和自己无关。
对于企业文化是什么?
企业文化是怎么形成的?
企业文化到底包含哪些内容?
HR该如何进行企业文化建设?如何将企业文化做的很落地?
可能没有一个系统性认识,从而在处理员工关系也好,或进行人才的吸引、培养、激励工作时。
很难做出有效的方案,很难充分执行到位,或把工作做偏了。
系统性学习企业文化,欢迎学习下方我的企业文化专题课程。
企业文化课程:《选育用留:企业文化在HR工作中的实操落地》
3楼 温情
学习了
2楼 秉骏哥李志勇
是的,保安敬礼与否,或者企业施行什么具体的管理方法,确实是与企业文化甚至老板的喜好有直接关系,一企一方,没办法,作为员工,想留下来,都得适应,而不是让企业改变。
1楼 行者NEXT
保安只要能正常履行安保职责,不成为业主杀手就行了。那些心不甘情不愿的敬礼就没必要了。真敬礼了,业主也不习惯!