辞退不符合企业发展要求的员工,不论对企业还是对员工,都是一个沉重的话题。辞退员工时处理不当,很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂,对公司正常营运产生重要的影响。
一谈到辞退,我们接触过很多HR往往存在着一些错误的观点,比如:试用期可以随便辞退员工;员工违纪,可以辞退;员工不服从调岗安排,可以辞退……其实,这些观点都是很危险的,实践发生的大量案例已经证明,持有这些观点的企业往往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。
不正确的辞退有很多的情形,其最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形:
1、辞退员工事实依据不充分;
2、辞退员工法律依据不准确;
3、辞退员工操作程序不合法。
那么,HR如何才能在短期内快速克服这些难点,设计出合法的员工辞退方案呢?
我们以辞退低绩效员工为例,建议大家可以从以下三个方面着手:
1、裁员要有充分的制度和事实依据
合法辞退员工,不能只从接到辞退通知的那一刻开始,而要在公司的日常管理过程中就做到位。企业应当建立健全内部规章制度,包括员工手册、劳动合同、岗位职责等,明确员工的行为规范和公司管理的底线。这样,在裁员时,企业可以依据相关制度条款进行操作。
比如,辞退低绩效员工的前提,最基本的要做到具体化人才录用条件、具体化岗位胜任条件,以及具体化严重失职条件这三点。
要做到这三点,只需要一份完整、详细的岗位说明书。
如果你所在企业还没有明确清晰的岗位说明书来把人才录用条件、岗位胜任条件表述得很具体,那么这份《岗位说明书编写实操指南》一定能够帮到你。
这份资料包里的“岗位说明书模板(含编写要求)”是现成的表格,拿来就能用,你只需要按照表格上提示的编写要求进行填写就可以。
同样是这份资料包里的“巧用职位说明书防范用工风险”明确列举了如何使岗位说明书与《劳动合同》形成关联,互为补充,还列出了岗位说明书最容易踩到法律坑的一些关键点,包括岗位标识、工作安排、任职资格、职责任务、操作规范、薪资构成等各方面,全方位帮助HR规避法律风险。
有了完整、详细的岗位说明书,既可以使员工明确知晓自己的工作职责所在,也便于员工绩效考核不合格时,明确指出他究竟在哪些方面无法胜任工作,并做出有针对性的培训。
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2、设计裁员方案
当你已经了解了员工不能满足岗位胜任条件的各项表现,就要着手设计裁员方案了。
具体怎么做呢?
你可以参考《公司裁员人员优化方案》这份资料来做。
这份裁员方案中的“优化工作主要流程”部分涵盖了裁员的三方(部门负责人、分管负责人以及人资负责人)沟通方案,以及裁员需要面对的两种(协商解除劳动合同、仲裁)常见情形,这会让你对辞退员工这项工作有整体性把握,明确后续的处理步骤。
“经济补偿方案”列出了裁员的经济补偿金方案、法律依据,以及可能涉及的其他赔付,拿来即用,有了这份资料,就能有效规避裁员过程中可能会忽视的法律风险。
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3、固定细节,及时签字
有了前面两步充分的准备,在进行完裁员沟通后,就需要乘胜追击,把谈判的果实保留下来,在这一步,HR可以敲定“离职协议”的相关细节,当场填写、签字。
如果你觉得这些协议条款列起来太麻烦,那么这份《员工手册范本大全及编纂指南》资料包就可以解决这个问题,这份资料包中的“附赠:劳动合同相关文书”里有拿来就能用的《劳动合同终止协议书》《员工离职单》《解除劳动合同通知单》以及《保密协议》等。
裁员工作中需要用到的各类表格、单据、协议一应俱全,有了这份资料,也就不用担心漏掉一些该签的文书从而留下隐患了。
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