“3人干5人活拿4人工资”：双赢还是泡影

作者刘策策更新于：2024-08-13 09:23 725

“3 个人干 5 个人的活拿 4 个人的工资”，这个话题一直以来都在被关注和讨论。

【员工激励】3个人干5个人的活拿4个人的工资？

2024-08-13 打卡案例收藏分享收起

有观点认为：3个人干5个人的活拿4个人的工资，可以实现企业与员工双赢。
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对此观点，老师们怎么看？

对于企业和员工来说，这是否真的能实现双赢呢？让我们深入探讨一下。

从企业的角度来看，这种模式似乎颇具吸引力。

它有可能节省人力成本，如办公场地、设备投入等。而且，人少了，沟通协调的成本降低，决策能更快速地执行，工作效率或许会提高，就像一辆车，原本五个轮子一起转，现在三个轮子转得更猛，还跑得不慢。

对于员工而言，表面上干了更多的活，但能拿到比原本更多的工资，好像也不吃亏。

然而，实际情况可能更为复杂。更多的工作量意味着工作压力增大，如果没有合理安排和适当支持，员工容易疲惫不堪，就如同一直拉紧的橡皮筋，终有断裂的一天。

要想真正实现双赢，并非易事。工作分配的合理性至关重要。

不能简单地把 5 个人的工作量硬塞给 3 个人，而应根据个人能力和特长，将工作细分、优化，让每个人都能发挥最大效能。

激励机制是关键的一环。

激励机制得跟上，才能充分调动员工的积极性和创造力。

首先，物质激励仍然是重要形式。

提供有竞争力的薪水是直接影响员工积极性的因素，但企业的薪酬体系需做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，否则员工易产生不满情绪。在薪酬决策时，应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过这种有效结合，员工能预先清楚做得好与差对薪酬收入的具体影响，有利于充分调动其积极性，使员工努力方向与公司发展方向一致，推动企业与个人共同进步。

例如，可以采用“KSF（关键成功因素）+基点制”的模式。KSF 通过岗位分析，提炼出岗位的显性价值点，将员工薪酬与这些价值点充分融合，并依据客观数据进行评价，实现价值分割、薪酬分块、数据说话、效果付费。而基点制则是对工作进行量化分解，设定基点标准和平衡点，根据员工的实际表现给予相应奖励。

除了物质激励，还需注重精神激励。

企业管理者要重视员工的价值和地位，给予员工充分的尊重激励。例如，及时认可和表扬员工的优秀表现，赋予他们更多的决策权和自主权，让他们感受到自己的工作是有意义和被尊重的。

同时，建立合理的制度也不可或缺。奖惩制度能表彰优秀、激励员工努力工作，同时负激励措施如淘汰激励、罚款、降职和开除等也能起到警示作用。竞争机制可以营造“能者上，弱者下”的局面，末位淘汰制就是一种具体形式，它能给员工带来压力，激发竞争氛围。

此外，目标激励也很重要，确定适当目标能诱发员工的动机和行为。

管理者需挖掘出员工内心深处的目标，如权力目标或成就目标等，并协助他们制定详细的实施步骤，引导和帮助他们努力实现目标。

另外，员工持股制度也可作为一项有效的薪酬激励机制。

在美国 500 强中，90%的企业实行员工持股。员工持股有诸多作用，一方面能激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，起到留人的作用；另一方面，员工持股也能为企业获得资金来源，因为全体员工共同承担风险，有利于把企业做大做强。

咱们来看看实际案例。

比如某互联网创业公司，在产品研发阶段，原本需要 5 个程序员完成的任务，经过精心规划和人员调配，让 3 个技术精湛的程序员承担。这 3 个人不仅拿到了高于平时的工资，而且公司也在预定时间内完成了产品研发，顺利推向市场，获得了良好的收益。

还有一家制造企业，在生产线上优化流程，让 3 个熟练工人完成了原本 5 个人的工作量，这 3 位工人的工资相应提高，同时企业的生产成本降低，产品质量也有所提升。

总之，要实现企业和员工的双赢，需要综合考虑工作分配、激励机制和制度建设等多个方面。只有这样，才能让“3 人干 5 人活拿 4 人工资”不仅仅是一个看似美好的设想，而是真正可行的、能够促进企业发展和员工成长的有效模式。