HR要从问题解决型向价值创造型发展

作者徐宁神采奕奕 2024-08-14 11:49 12828

内容来自 2024-08-22 打卡话题

某业务部门空编仅一人，我推荐了几名候选人，业务负责人选了其中两个，说两个都要，我不同意说只能选一个，业务负责人就直接找到了老板。
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老板决定说，两个都招，但试用期竞争试岗，最终只能留一个，至于到时谁留谁走，让我做一个考核机制。
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如果老师是这个HR，会怎么应对这个问题？

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摘要：看起来是二选一变成了试用期竞争考核机制的建议，其实是人力资源部门工作思想要做转变，由问题解决型到价值创造型，强调HR在组织中的积极作用。这不仅涉及对日常挑战的应对，更包含了对组织战略和文化发展的推动。HR通过优化人才结构、提升员工能力、塑造企业文化，注入创新活力和持续竞争力。HR在其中扮演核心角色。面对招聘案例中的挑战，HR应以积极态度，将问题视为创造价值的机会，通过该考核机制项目的建设与实施，创造HR解决问题的新思路，通过这一转型，HR不仅提升了专业能力，也在与业务部门、老板的共同工作中，体现HR为公司创造了更大的价值的意义。

人力资源部门从问题解决型向价值创造型转变，意味着HR将不再局限于应对日常挑战，而是成为推动组织战略发展的关键力量。这种转变能够确保HR活动与公司目标深度融合，通过优化人才结构、提升员工能力、塑造企业文化，为组织带来创新和持续竞争力。正如彼得·德鲁克所言：“文化能把战略当早餐吃掉。”这句话强调了文化在战略实施中的重要性，而HR在塑造这种文化中扮演着不可替代的角色。通过价值创造，HR能够确保公司不仅在解决当前问题，更在为未来的成功打下坚实基础。而在这个案例中，HR不爽就是因为HR觉得在自己可以做主的地盘－招人、选人、定人，业务负责人和老板都来做主了。其实，如果想通HR是通过业务与老板创造价值就不会不爽了。我们需要的是在这种组织气氛、这种企业文化下找到HR创造价值之路。

重新定义遭遇

如果作为HR不能赋予案情新的意义，你会一直觉得在被动挨打，一直觉得自己的工作不被认可。换个角度来看问题吧

某业务部门空编仅一人，我推荐了几名候选人，业务负责人选了其中两个，说两个都要。一是说明我的工作能力强，有合乎标准的人选可以推荐；二是说明我的人才选拔标准是值得信赖的，不是一个都不合适，而是两人都不想放弃。

２、我不同意说只能选一个。好处是我坚持了人与的成本共同考虑的原则；坏处是业务负责人不同意，因为他大概率是考虑到用人的方便性。

３、业务负责人就直接找到了老板。让人生气的是，在我们平等沟通的基础上，业务负责人引入了上级资源。

４、老板决定说，两个都招，但试用期竞争试岗，最终只能留一个，至于到时谁留谁走，让我做一个考核机制。说明老板确实是老板，在我和业务负责人的二选一的博弈过程中，老板确实给出了第三选择，说明你的老板确实是有两把刷子的。这个主意从客观上来说挺好的，一是老板知道HR提供候选人质量好；二是老板也觉得两位都不错；三是提出了创新，采用试用期竞争试岗，从原则上讲老板是支持你的只选一个原则；四是让你做一个考核机制，将决策和管理以及考核的权利交给了你这位HR，相当于还是由你来组织。

５、我们作为HR的态度。就是改变非此即彼做加减法的习惯，不要老是觉得疸解决了就好，其实工作出现问题或挑战的机会，都是我们创造价值和发挥影响力的机会。这样想问题，一不再内耗，认为只要有部门负责人反对就是不同意自己；

二、如何做好考核机制建设

当老板介入并提出了试用期竞争试岗要求时，这实际上是对我们专业判断的一种信任和尊重。老板的决策不仅体现了对业务负责人意见的重视，也为我们提供了一个展示专业能力的平台。通过制定一个公平、透明的考核机制，我们不仅能够确保选拔出最合适的人选，还能够在这个过程中积累宝贵的经验。而且在这个过程中，我们还可以调动业务负责人共同参与，让他更多地了解我们的人力资源的工作，并且在这个参与的工作中，也调动了业务负责人对人力资源工作的推动。

１、综合考虑。在制定考核机制时，我们需要综合考虑候选人的专业技能、工作态度、团队协作能力以及创新思维等多方面因素。通过设立明确的评估标准和考核流程，我们可以确保选拔过程的公正性和透明度。确认业务负责人在其中的职责及工作要求。

２、思路清晰。提出框架，并召开有老板及业务负责人、其它部门负责人共同参与的会议。

明确标准：确保老板、部门负责人都清楚并认可评估的标准和期望。确定岗位所需的关键技能和工作表现指标，作为评估候选人的基准。定性指标有哪些，定量指标有哪些，分别是什么，怎么确认。

试用期任务设计：为两位候选人分配具有挑战性但可比较的任务，确保他们的表现可以在相同的基础上进行评估。在这个过程中，必须明确业务负责人应该做些什么记录、数据等。

公平竞争：为候选人提供平等的机会来展示他们的技能和能力。

定期评估：在试用期内定期评估候选人的表现，并提供反馈。

综合打分：考核期结束，围绕打分表，共同打分。

结果公示：确保整个过程对所有相关人员都是透明的、公正的、公开的。

最终，无论是哪位候选人胜出，我们都应该为他们提供必要的支持和指导，帮助他们更好地融入团队，发挥自己的潜力。同时，对于未能留下的候选人，我们也应该给予尊重和肯定，为他们提供职业发展的建议和机会。经过这样一个工作过程，ＨＲ不仅在解决问题，而是通过一个项目在创造管理价值，既与老板、业务负责人通过一个试用期竞争上岗项目在分工合作，又建立了人才选拔的一种机制。

通过这样的经历，我们不仅能够提升自身的专业能力，也能够为公司创造更大的价值。

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