以往写了人力资源关于绩效管理的一些见解,后续会有详细的实战过程跟进。
关于人力资源,大家是熟悉又陌生,熟悉的是每家公司都有,陌生的是了解到的都是理论,或者是西方传过来的一些理念,但是放到自己所在的企业发现很多用不了。老板不理解,部门负责人不支持,员工也都在背后骂人。为什么呢?我们做人力资源的付出了那么多,可到头来得到的就只剩下了:什么活也不干,还挣那么多钱?每天跟领导似的,牛哄哄?
宝宝有苦和谁说呀?
本人从事人力资源工作差不多20多年了,即便是现在不在企业工作,现在是一个独立的自由职业讲师(企业管理,人力资源实战(包括非人管理))。但是曾经也受到过不公平待遇,不被理解认可,甚至是被骂。那时候开始我就琢磨,这是为什么?可惜的是现在跟多人力资源工作者还都沉浸在自己的世界里,自我感觉良好。其实挺可悲的。
首先我们自己得知道,人力资源到底是干什么的?我们为什么要做人力资源这个职业?
很多人对于这个问题都能很快的给出答案,人力资源是帮助企业招揽人才,培养人才,留住人才,进而规避用工风险。其实这些只是片面的一个认知。人力资源的实质除了以上谈到的,重点的是帮助企业固化人工成本,实现降本增效。
很多人看到这可能会说,人工成本怎么可能固化呢?再有就是咱们人力资源怎么可能和降本增效有关系呢?有这样的问题不怪大家,因为习惯性的管理模式导致了我们不去涉及这两个重要的核心问题。固化人工成本就是在人力资源管理第一个模块——人力资源战略规划中体现了,但是我们大多数人没有去琢磨去思考。降本增效体现在薪酬绩效两个模块中,而且是模块的核心价值,也是体现我们人力资源职业的存在价值和意义。
人力资源战略规划——实现人工成本固化
人力资源职业人都知道,也应当知道人力资源管理的“六定”:定岗、定编、定员、定责、定薪、定额。其中前四定都是在人力资源规划中完成的,这也是固化人工成本的关键。目前很多企业没有定编,没有定员,甚至定岗和定责都是Copy过来的,还自我感觉良好。
在这里,我们就来研究一下,平时工作被大部分人忽略的战略规划到底是干什么的?哪些应当做的事情工作没有去做?人力资源规划,规划什么?
第一、企业需要什么样的人?
这个问题就是要根据企业的战略、企业的业务来定岗,也就是说这个企业组织架构要先规划出来,每一个部门、每一个岗位为什么出现?出现后要解决的问题是什么?这个时候最不应该的就是人云亦云,别的企业有的我们企业必须有!问题回答了以后就是实现组织能力,部门能力与个人能力的确定,以及岗位任职资格与胜任力,最后合理划分组织内部的人才结构。
当然,有些时候我们到了一家企业的时候,架构已经有了,不管是不是老板找人规划的还是自己做出来的,这都不重要,重要的是我们的出现要去证明已有的架构是否合理,进一步做好能力与资格以及胜任力的确认,工具就是我们都知道的人才盘点。人才盘点,不是简单的盘点学历呀、经验呀、工作年限呀、司龄等等,在搞一下什么心理测评.......这些都是形象工程啦。并没什么用。当然这就要说到人才盘点具体的工作模式以及流程了,人才盘点的结果也是为了完善人才配置的“供求预测”。后边我会详细的写一篇关于人才盘点的文章。
第二、需要多少人?
这个问题就是为了实现定编,这里的定编不仅仅是规划架构上应当需要多少人,而是从部门来确定需要多少人,岗位需要有几个人,最后确定企业当前情况需要多少人,也就是企业的人员编制,编制总是确定了,只要战略、业务主体没有变化或者是轻微调整,编制是不能增减的。可以说这就是固化了人工成本的第一步。当前好多中小企业运管过程中,没有编制,部门随便增减人,也是总是在缺人的路上前进,财务每个月都拿不出合理的人工成本,也是无奈。
以上两个问题是人力资源战略规划的重点工作项,当然不仅仅只有这两项规划,还有就是第一点提到的人才从哪里来?以及人才如何发展与保留?这关系到培训发展和绩效考核与薪酬两方面的工作了。人力资源战略规划关系到“六定”当中的定岗、定编、定员、定责。后边的文章也是围绕“四定”展开。