员工收入与业绩关联“四大副作用”

作者王泽强 2024-08-18 11:31 11113

内容来自 2024-08-20 打卡话题

上世纪70年代末期，在农村实施“包产到户”，该机制打破了“吃大锅饭”的平均主义，关注“成果”，农民多产多得，少产少得，实现了粮食生产的大飞跃，因此深得人心。
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很多企业借鉴该机制，把员工收入与个人业绩强关联，认为这种管理方式最为简单、省心且有效。对企业的该做法，老师怎么看？希望老师自选角度进行评述。

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摘要：适合的才是有效的，企业管理不能简单照搬照抄，需要实事求是，简单，把员工收入与个人业绩关联，不仅达不到预期目标，反而适得其反。

把员工收入与个人业绩强关联，是一种成果主义管理方式，按员工实际业绩和工作成果来算报酬，多劳多得、少劳少得、不劳不得。虽说这种机制了“吃大锅饭”的工资平均分配方式，更多关注员工的实际业绩和工作成果，但其副作用还是有的，主要体现在以下四点：

一、导致创新力下降。

员工收入与个人业绩强关联，考核的是员工实际业绩和工作成果，所以，员工更多希望维持现状，不愿意去创新和改变，因为创新和改变，不可预知性太大，既然现状还能有业绩，为什么要冒险去创新和改变现状。而且，企业所考核的是实际业绩和工作成果，不是考核员工创新和改变现状，创新和改变需要一定时间出成果，而且成果如何还未可知，这期间员工的收入会受到影响，员工利益就会受到损失。结果就是，员工更加看重眼前利益，不愿意进行创新和改变，这对企业创新能力会受到影响。没有创新力，企业现有的业绩也会有下滑的时候，企业业绩一旦下滑，就面临很大经营风险。

二、导致工作目标形同虚设。

既然考核的是员工实际业绩和工作成果，就要每年给员工定工作目标，开始定的工作目标，员工还能达到，但随着时间推移，相关对标数据出来，难度逐渐增加，最后是工作目标到达极限的时候，员工不管怎么努力就是无法达到。就像百米运动员，每次跑的成绩都不一样，而目前百米世界纪录是2009年8月17日的柏林世锦赛，由当时的牙买加运动员博尔特力创造的9秒58的成绩，至今已到了2024年，也没有运动员打破这项世界纪录，这就是突破极限的难度。员工通过努力，会创造实际业绩和工作成果的高峰值，而这个高峰值就是一个很难逾越的高山，每年的工作目标追求业绩增长，对于员工来说，是在不断增加难度，而工作业绩不可能无限增长下去，就像百米运动员不可能不断刷新世界纪录一样，这就导致工作目标形同虚设。

三、导致团队合作被削弱。

员工收入与个人业绩关联后，员工就各干各的，团队合作自然受到削弱。举例来说，小赵和小陈都同属销售部门，公司每年给员工定好销售目标，达标的发高额销售提成，未达标只能领保底工资。小赵和小陈虽然平日十分关系很好，但在工作上却是竞争关系，因此，小赵因为有急事需要外出处理，因为已约好一个客户过来，让小陈帮忙接待一下。小陈一开始不愿意，心想帮你接待客户签下订单，业绩是算小赵的，自己白忙活。可后面想了想，如果把这个客户签到自己名下，算自己的业绩，也就不白忙活了。于是爽快答应了下来，通过小陈的努力，终于拿下这个客户，并签到自己名下。后面小赵回来后发现自己的客户既然签到小陈名下，于是找小陈进行理论，结果小陈跟小赵从此关系不再要好了。通过这个案例不难发现，在追求员工收入与个人业绩关联的机制下，员工与员工之间，往往是缺乏团队合作精神的，因为帮助其他员工就等于帮助其他员工达成工作业绩，自己却没得到任何好处，反而影响自己的业绩达成，各干各的是一种常态，企业团队凝聚力和团队协作力就会受到影响。

四、导致优秀者被排挤。

在企业中，会存在见不得比自己优秀的现象，这是人之常情。员工收入与个人业绩，优秀者创造优秀业绩，往往令其他员工嫉妒，而且也让其他员工感到危机感，这时候，会相反设法排挤优秀者，让其无法在企业中立足，或者通过各种方式刁难优秀者。当优秀者被排挤，或者各部门、各员工之间相互拆台，只想着自己的利益，多从部门种捞好处，就会导致企业内的氛围变坏。这时候，上级跟下属是没有任何感情而言的，只有看指标、看业绩、看数据，下属工作业绩高，上级会嫉妒，甚至进行排挤。而当下属工作业绩低，总是不达标，公司下达的指标又总是完不成，上级也会有压力，会用各种办法督促下属完成工作业绩目标，工作会越来难展开。

员工收入与业绩关联，虽然看上去简单、省心且有效，但其弊端还是凸显的。因此，企业需要结合实际情况，以企业文化为基础，在管理种不断探索和创新，寻找适合的管理工具，让员工既得到应有的收入，企业也能达成盈利目标。

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