「薪酬管理」薪酬结构如何设计才够“牛”？

作者刘策策更新于：2024-08-21 04:55 300

时常看到某一个话题有感而发，而后就启动了总结和分享欲。但回过头发现，功能上似乎并不能很好的把它们归整为系列专栏，总是稍显凌乱。这让我这个强迫症患者非常难受，所以从今天开始，尽量在大体上模块化的输出，也方便咱们把问题逐一攻破。那么，就先从薪酬开始吧。

“钱给到位了，其他问题都不是问题”虽略显简单粗暴，却直击人心。

真的是这样吗？是，也不是。

我们先来看看一些现实中的案例。曾经有一家创业公司，在初期为了节省成本，给员工的薪酬普遍偏低，且结构单一。结果，优秀的人才纷纷流失，公司的发展也陷入了困境。而另一家成熟的企业，他们的薪酬结构丰富多样，不仅有基本工资、绩效奖金，还有股权激励、福利津贴等。这家企业的员工积极性高，忠诚度也强，企业的发展蒸蒸日上。

管理学中的马斯洛需求层次理论早早就告诉我们，人的需求是多层次的，从生理需求到自我实现需求。薪酬结构的设计也应该考虑到员工的不同需求。就像《甄嬛传》中，皇上对后宫妃嫔的赏赐各不相同，有金银珠宝、绫罗绸缎，也有晋升位份，满足了不同妃子的需求。同样，企业的薪酬结构也应该多样化，满足员工不同层次的需求。

字节跳动的“高薪”效应

这家以“不设上限”的薪酬政策闻名业界的公司，吸引了无数顶尖人才的加入。其背后的逻辑很简单：在快速变化的互联网行业，用高于市场的薪酬吸引并留住最优秀的大脑，是企业持续创新、保持竞争力的关键。这不禁让我们思考，我们的薪酬结构是否也能如此“诱人”？

市场调研，知己知彼

设计薪酬结构的第一步，是深入了解市场行情。就像《孙子兵法》所言：“知己知彼，百战不殆。”通过行业薪酬报告、竞争对手分析以及内部员工满意度调查，我们可以清晰地知道哪些岗位是市场上的“香饽饽”，哪些技能是当前最紧缺的。这样，在制定薪酬策略时，就能做到有的放矢，既不过于吝啬错失人才，也不过度慷慨增加无谓成本。

差异化设计，激发潜能

“一刀切”的薪酬制度早已过时，差异化设计才是现代企业的明智之选。正所谓人各有志，不可强求。员工的需求也是多样化的。因此，我们可以根据员工的职位层级、能力水平、贡献大小等因素，设计多层次的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等多种形式。这样，既能满足不同员工的需求，又能有效激发其工作热情和创造力。

透明沟通，建立信任

薪酬结构的透明度对于建立员工与企业之间的信任至关重要。《纸牌屋》里有句经典台词：“权力就像墙上的阴影，越透明越有力。”通过定期举办薪酬沟通会、发布薪酬政策解读等方式，让员工了解薪酬制定的依据和标准，减少误解和猜疑。同时，鼓励员工提出意见和建议，共同参与薪酬制度的完善和优化。

动态调整，与时俱进

市场在变，企业在发展，薪酬结构也需要随之动态调整。我们应该根据企业的战略目标、市场环境的变化以及员工的成长情况，定期对薪酬结构进行评估和调整。确保薪酬制度既能适应企业的发展需求，又能持续激励员工追求卓越。

关注非货币激励，全面留人

除了物质激励外，非货币激励同样重要。比如良好的工作环境、丰富的培训资源、广阔的职业发展空间等。乔布斯说：“你无法仅仅通过金钱来留住最优秀的人才，你必须提供他们无法拒绝的使命。”在设计薪酬结构时，我们也要充分考虑这些非货币因素，为员工打造一个全方位、多层次的激励体系。

那么，具体该怎样操作呢？以下是一些行动指南。

1、进行全面的市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，为确定薪酬结构提供参考。

2、建立科学的绩效考核体系，确保绩效奖金的发放公平合理。

3、制定股权激励方案时，要充分考虑企业的发展前景和员工的贡献度。

4、合理设置福利津贴，既要满足员工的需求，又要控制企业成本。

在设计薪酬结构的过程中，还需要注意一些技巧。比如，可以采用差异化的薪酬策略，对关键岗位和核心人才给予更高的薪酬待遇。还可以定期对薪酬结构进行评估和调整，以适应市场变化和企业发展的需要。