老板都定了，能咋办？

作者 David江维 2024-08-21 18:52 11623

内容来自 2024-08-22 打卡话题

某业务部门空编仅一人，我推荐了几名候选人，业务负责人选了其中两个，说两个都要，我不同意说只能选一个，业务负责人就直接找到了老板。
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老板决定说，两个都招，但试用期竞争试岗，最终只能留一个，至于到时谁留谁走，让我做一个考核机制。
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如果老师是这个HR，会怎么应对这个问题？

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摘要：作为HR，我们也不用太过于死板，而应该更多在大原则下灵活处理。这样既可以对业务部门工作给予支持，完成HR本身的价值落地；也可以构建好的客户关系，为自己工作顺利推进打下基础。

案例中的招聘2人进来赛马，最终淘汰留下1人的情况在类似销售招聘中还是不少见的。尤其是招聘需求量大，而岗位又要重点看业绩，通过面试很难精准判断成果的情况下，通过阶段性冗余配置来赛马选人，也不失为一个好的招聘策略。

所以，作为HR，我们也不用太过于死板，而应该更多在大原则下灵活处理。这样既可以对业务部门工作给予支持，完成HR本身的价值落地；也可以构建好的客户关系，为自己工作顺利推进打下基础。

1、接受现实，积极应对。既然老板已经做出了决定，作为HR，我首先要接受这一事实。如果此时我们还去找老板争论，可能只会落得一个不给老板面子，不顾全大局的后果。所以，此时应接受事实，想办法处理后续工作为上。

2、出具方案。既然业务部门想招进来两个人，那HR只需要按照老板的要求给一个考核的方案。并且这个方案HR还可以找业务部门出一个初稿，你再修改，最终老板敲定即可。这一步是完成老板交办的工作，也是把业务部门牵涉进来作为相关方的动作，方便后续出现问题可以做应对。

3、转嫁风险。这个事情是一定程度上违背了公司的编制控制管控要求的，HR不死板，灵活接受了老板的决定。但是风险得提前做一下隔离，比如提前给业务部门和老板说明，用工成本超支、人效下降、两个新员工回头可能面临的劳动争议等风险，回头真的出啥事儿自己也好有一个依据来抗辩。

4、做好风险管控措施。既然两个人都招聘，那就过程中做把试用期考核做得明确和显性，并做好高频的定期反馈，让员工对自己的表现有清晰的认识，过程中如果有人表现不好，他自己也就心理有数了。回头如果再去沟通试用期不通过，也就铺垫到位了。如果两个人表现都不好，那可能两个人都得拜拜，如果两个人表现都好，说不定还可以替换现有表现差的老员工，总之一切以成果说话。

5、从长远来看，HR要努力提升自己在组织中的影响力，如果HR能更多影响老板，那就不会出现案例中的被动了。这样，在类似的情况下，HR就能更有效地参与决策过程，避免被动应对。试想，如果HR在老板心理的分量足够重，老板在做决定之前肯定会听一下HR的意见，HR就能更多地往对自身有利的方向进行引导，甚至左右老板的决定。这时候如果HR再加上自身的专业、对业务的深度理解，对组织的高效承诺，何愁不能成大事呢？

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