摘要:做招聘是一定要沿着明确的需求去做甄选的。
而评估招聘来的人是否能胜任,需要由用人部门来做评估确认,毕竟谁需求,谁干活,才能知道要人来做啥,要怎样的人来做。不然,其他的人,都只是印象而已。
因此,一次有效的招聘与面试,一定是要做前期的基础管理与招聘中的招面管理的。
招聘之150——面试环节的推进轮次与岗位管理相关
——太多轮的人才面试,看似谨慎,实则工作管理不到位
一、为什么会出现多轮面试?
老板对招人非常谨慎,往往需要候选人参加多轮面试。
这是一句内涵可以有很多的话。
毕竟,为什么要多轮呢?
既然需要多轮,显然是因为未能明确评估候选人是否匹配企业岗位需求。
而不能明确评估候选人是否匹配岗位需求,会在两种情况下产生:
1、岗位本身就没有明确的工作职责。如果没有明确的岗位职责。那么代表着该岗位的工作内容可能并不那么固定只是一个工作的大概念。这时的面试官面试候选人,往往更多的是一种随平时的工作内容而与候选人进行随性的面试。然后,在面试官想起什么的时候,觉得又需要拉到候选人来谈一下。这就造成了多轮面试。
——这往往会造成面试官想到一点是一点,其面试内容与标准就会随面试官想要达到的目标而不断游移。
2、有职责但没有明确的任职资格,没有明确的胜任能力模型。
如果是有职责却未能对岗位进行工作内容与结果标准的管理。就会造成对岗位责任人,在任职资格与胜任模型上,没有标准可言。那么就形成了对岗位人才没有上下限标准的招聘。这时不同的面试官对于眼前的候选人来说,就会形成不一样的人才评价。既然,人才意见的水准评估不能统一,那么自然需要对不能统一的地方再行面试确定。也会形成多轮面试。
——这往往是参与面试人员过多,面试角度不同,找不到标准,做不到统一。
因此,要避免多轮面试与多环节面试,关键在于做好岗位的基础工作管理,然后才能依据岗位的基础工作去做好招聘甄选与面试设计。
二、如何才能减少多轮面试?
其实我们对于多轮面试与面试流程在认知上有着一定的偏差。
多轮面试,其实本意是指同一个层次的内容面试,分成几轮而反复验证。
多环节面试,则是指将岗位工作的需求,以理论知识、经验评估、压力测试等工作中可能遇到的知识经验能力素质等进行的环节测试。
而面试流程一般指初面,复面与终面等面试过程。是指从资格认证到工作测试,再到发展潜力评估这种类似的知能层次递进性面试。
所以,诸如话题中说招人谨慎,招面周期长、效率低,候选人体验不好,面试官对候选人评价不一致等招聘面试的状况,其实就是既没有岗位的岗责模型及胜任资格管理,也没有统一的招聘流程设计等基础管理所造成的招聘乱象。
而要将招聘面试做得有序有效,我们只需要做好以下工作就好:
一是对于岗位要从工作职责及工作内容进行明确,并确定工作的结果标准。
以此才能明确对于岗位责任人在知识、经验、能力、素质上的明确要求。也就是只有有了基础,我们才能更好的确定候选人的胜任要素。
二是要在招募选拔上做好管理。
从岗位胜任要求中提炼出任职资格,及胜任能力中的知识技能经验素质等相关要素。
同时要对候选人的资格要素的评估认定进行分配评估。
比如,资格评定可以由HR在甄选时确定,但胜任要素要由业务部门按内部专擅人员来确定对应的面试评估人员;同时按岗位的重要性、人才核心状况等确定面试级别,是否需要到总监、副总或者老板进行终面。
三是对于薪酬待遇的商榷确定,要依据岗位需求及人才市场供求状态等,在有标准情况下,再看是否需要总级到老板的终级确定。
也就是,我们做面试,一般情况,要将整体面试流程安排在二至三级完成。而不是因为一时间或者某个人对候选人的不清晰认知,导致做各种重复面试。
三、对于招聘结果的问责管理,要以大数据说话。
对于新人离开的归因问责,其实是应该的。但不应该是对于每次每个人的招聘都要进行问责。
凡事都有万一,何况人这种思维复杂的动物。
因此,对于招聘,绝没有人可以做到百分百的精准,从来没有人敢说招来的人就一定不会离开。
人会因为各种因素而产生不同的想法和行为。所以,个别现象不能代表水平和决策错误。
但当同一种现象和原因,在反复出现的时候,那么就存在责任问题了。这就是大数据的作用。
大量的数据会告诉我们其中管理的问题所在。而这个问题,才是我们需要问责并进行改善的地方。
比如:
话题中为什么总是要出现很多轮面试的情况,搞得候选人都不想来。
为什么做录用决策HR部门会和用人部门总是相互推诿,没有人敢去做决定?
其本质就是没有搞清楚招聘人员要解决的问题到底是什么?
招聘的目标和标准是什么样子的?
没有从任职资格和胜任要素出发来确定面试官,从而面试没有目标。
没有人对于人才做综合评估确定,也就没有人知道这个候选人,到底能不能用,到底能不能解决问题?所以没有人做招聘决策。
总之,一切的秩序,都要赖于对于工作的细致管理。只有有了秩序,我们的管理才会更有效果。也才能降低管理成本。
小结:
做招聘是一定要沿着明确的需求去做甄选的。
而评估招聘来的人是否能胜任,需要由用人部门来做评估确认,毕竟谁需求,谁干活,才能知道要人来做啥,要怎样的人来做。不然,其他的人,都只是印象而已。
因此,一次有效的招聘与面试,一定是要做前期的基础管理与招聘中的招面管理的。
2楼 Peter21148
打卡
1楼 mandychan
我目前所在的企业不存在多轮,但由于老板的问题存在很多灵魂拷问,因此候选人在沟通环节就已经退出,一年下来收不到几丁人进来,然后问题全是HR在背。人无完人,对于求职者来说过于严苛未必是好事。