摘要:做HR一定要搞清楚自己在企业组织的生产经营管理中的角色定位是什么。不要将自己真的当成是业务开展中的无责任角色。当你在业务中真正的无责任,那么你的岗位其实就没有了意义。
那你还能在组织中立足么?
所以,认清自己的责任是什么?在哪个位置?该做些什么?才是做好HR的前提。
HR管理认知——人力管理,本就是业务推进动力之一
学习思维:
本文先从对HR的角色认知说起,让大家明白HR在企业生产运营管理中的角色作用。
然后,再来解决老板认为HR管理有问题的现实问题。
实现能让员工能在出勤与业绩之间有着正确的关系认知。
本文内容:
一、要做好HR管理,要对HR认知准确。
很多人都知道HR的进入门槛很低。无论是不是人力专业的都可以做。
所以,有人觉得招聘很简单,才出校门的新人,就可以堂而皇之做招聘官。
有人认为HR工作就是勤杂,有什么好做的,无非就是有需求就服务,有管理就服从。
按道理,这样的认知其实也没有错。毕竟,这本就是HR的一些工作,也是一些HR的事实表现。
所以,当有一天企业没有了红利可吃,没有了风口的嚣张,甚至企业快走向末路,老板领导回首一看,才发现:T马D企业内部的管理与运行咋如此糟糕?毫无秩序可言,怎么可能推动业务前行?
因此,很多老板领导一生气,就想要炸掉人力资源部。这完全正常。
如果你是老板,看到企业前行无力,而后方还是一摊烂事,一团糟,你会不生气?
所以,老板怪罪HR,这是锅吗?这能怪老板么?
显然,并不怪,HR被老板认为在业务的推进中存在问题,是事实存在。根本就没有什么背锅之说。——管理本就是企业前行的动力之一,这毫无疑问。
其实出现话题中HR的认知情况,其实还是对HR这一个职位的认知不够的原因造成的。
曾经在2023年上半年,我曾经分享过HR或者HR部门在企业生产经营管理中四种角色的认知。
人力资源管理部门,在企业的生产经营管理中,要担任四种角色(HR的角色定位):
企业和员工的战略伙伴、效率专家、变革先锋和员工后盾。(下面的链接皆可点击阅读)
《战略伙伴》,要让HR与业务部门之间形成伴生与成长的关系,最终双方形成互为企业战略发展伙伴。实现企业、业务部门与HR部门的多方共赢的关系。
《效率专家》,则需要HR从制度、流程等的建设开发与执行做起,实现对组织、业务、人资等关系的多角度协调同步。让企业组织、各层人员,在能力与管理上进化,从而实现组织效率的提升。
《变革先锋》,则是要HR能有知道、能改、敢革、勇先、能砍的觉悟、能力和勇气。通过规划制定、做流程诊断、改善、重组等改善管理,实施文化再造,促使企业组织再生活力。
《员工后盾》,则是要HR能知道员工需要什么,HR才能准备些什么。才能成为企业员工的后盾。以保证各层级员工都能顺心顺意的开展工作。
Ok!我们可以在上述四种角色中看到:
HR作为效率专家、变革先锋,需要对制度的执行管理负责。同时HR要有着改善组织与员工效率的部分责任。
同时,HR作为员工后盾,要能引导、帮助各层级员工提升工作能力、管理能力,以此在任务周期内完成工作目标。
所以,我们是不是还象话题题主一样认为:“考勤制度执行不力是业绩变差的原因之一”是甩来的锅?
这不是锅。这就是原因之一。
二、HR要如何改善考勤与效率,实现业务推力?
管理出效益,这从来不是一句空话。
只是在风口红利时期,管理会被风口与红利所裹挟,看不到管理的效果。这时的HR,其作用其实还没有能够真正的体现。毕竟在白捡的利益驱动下,都趋利去了。这时的管理也就是一种锦上添花而已。
但在红利消失,需要真正的靠打拼才能赢的时候,管理就会显现出其业务推力。而这恰恰也是HR能有真正的价值所在。
一是在组织管理协调上,更需要实现协调同步。因此这时的HR一定要更加的贴近业务,共同为实现组织战略而在人力供给、能力提升、组织协调上下功夫。实现战略伙伴的作用。
就象话题中,我们HR在此业务低迷的情况下,就要从业务上找到人力如何更能切合业务推进需求的地方,以求共同发展。
二是在制度改善执行上,必须要让前言放心敢战。前方有人在拓展业务,老板在找目标组织资源搞拓展。这时的后方一定要有稳定的井然有序。给人以秩序、作为的展现。才能让前方的人觉得组织上下都在努力,共同在创造机会、共同在贡献力量。所以,越难时越要有序。而有序才会有效。所以,执行制度,管理流畅,就会给人放心的感受。因此,在组织困难时千万别当出头鸟,做好自己,才能走得长远。
三是要引导教会各层级员工,实现日清日结,才能更为自由。都说真正的自由,是能不做自己不想做的事。而不是毫无责任的肆意放纵自我。因此,在出勤时间内完成工作任务,你就能实现你在正勤时间以外的自由。
所以,加班不是迟到早退的理由。正常的加班,是在正常的正勤时间内确实完成不了工作任务才会加班。
所以,当员工都能在正常的工作时间,有目标,有计划,有标准的完成工作任务时,哪还会有加班的发生。毕竟当所有人都按计划实现工作目标,就能实现关联业务之间的协同推进。谁还会以你是否加班来衡量你的努力与否?
那么,当你所主导的管理混乱,难道不是业务推进不力的原因之一?
小结:
做HR一定要搞清楚自己在企业组织的生产经营管理中的角色定位是什么。不要将自己真的当成是业务开展中的无责任角色。当你在业务中真正的无责任,那么你的岗位其实就没有了意义。
那你还能在组织中立足么?
所以,认清自己的责任是什么?在哪个位置?该做些什么?才是做好HR的前提。
1楼 行者NEXT
我觉得,他们公司之所以出现所描述的问题,还是比较系统性问题。这个HR固然不太胜任,但就算解决了老勤问题,也解决不了业绩下滑的问题。整个管理团队都有问题。要从根上解决,除了抓考勤,还要训练管理团队,从意识、思维、能力、行为等进行训练,并对行为与结果进行考核。管理团队问题不解决,抓员工考勤解决不了业绩下滑的问题。
Q西瓜Q
@行者NEXT:我现在才知道我们HR这么重要,业务下滑咋还感觉HR是主责了,业务分成的时候咋没有给HR一点
进击的派大星
@行者NEXT:有时候不是HR不做这些工作,而是根本无力解决这些陈年旧账,从上到下,整个组织都烂掉了,高层也不敢真的动真格掀起改革,到最后HR部门就是背锅的。