周国平曾说：
“人与人之间最重要的区别，不在物质的贫富，社会方面的境遇。
是内在的素质和层次，把人分出了伟大与渺小，优秀与平庸。”
有些人看似勤奋努力，却总是被问题绊倒，处处碰壁；
有些人看似不疾不徐，却总是能抓住机遇，一跃而起。
年轻时，总是羡慕别人的风光，将他们的际遇归结于运气。
到了一定年纪方知，真正决定人生走向的，其实是自己的层次。
好的人生，从脱离低层次开始。
#01
“告别低层次的努力”
看过这样一则新闻：
华为公司奉行末位淘汰制，一些员工离职前愤愤不平地问老总：
“我们没有功劳也有苦劳，为什么裁掉我们？”
任正非则耸肩道：
“苦劳是无效劳动，是浪费资源，怎么算是付出呢？”
话虽扎心，道理却很真实。
比懒惰还可怕的，莫过于低层次的努力。
明明足够用心，仍无法突破困局，始终奔波忙碌，却总是收获甚微。
美团曾招聘了新员工小L和瑶瑶。
两人学历相当，能力也差不多。
小L非常刻苦，不仅在网盘存满资料，办公桌前也堆着工具书，每天都在加班学习。
瑶瑶则不同，一有空就和业务员交流探讨。
为了测试二人水平，公司安排他们分别完成员工绩效评估方案。
刚开始，公司安排小L做提案报告，凭借娴熟的理论知识，他滔滔不绝地讲完全场，收获了组内成员热烈的掌声。
薪酬绩效经理对这套方案很感兴趣，可一问到实际应用，小L就支支吾吾答不上来。
提案结束之后，我们去问到小L时，发现他直接套用其他公司的绩效评估模板，没有考虑到本公司的业务特点和文化。
就在此时，貌不惊人的瑶瑶提交了一份方案。
方案中不仅有对公司业务目标和价值观的绩效指标的精准分析，还引入 360 度评估，综合上级、同事、下属和客户的评价，全面了解员工表现。
原来，她在听完小L的宣讲会后，就意识到了问题。
她没有苦背理论知识，反而花时间与业务人员探讨，总结实用经验。
瑶瑶主持会议时，经理提出的每个问题，她都能给出相应的解决方案。
这不仅赢得了经理的认可，也为瑶瑶赢得了更多的话语权。
最终，瑶瑶顺利成为薪酬绩效的负责人。
年轻时，我们总以为越努力越幸运。
起早贪黑地学习，为琐事忙得脚不沾地，却忽视了思考复盘。
看上去十分卖力，却没能提升实力，消耗了大量时间，事情依然没有进展。
作家张萌曾说：
“高水平的努力，是思维升级，以同样的努力，获得数倍的成绩。”
与其走马观花地学习，不如选定方向，不断深耕，才能真正提升竞争力；
与其急躁地解决问题，不如理清头绪，排列顺序，处理时就会游刃有余。
唯有思维升级，我们才能不辜负每一分努力，使人生步步进阶。
#02
“你处在什么样的认知层面呢？”
认知层次的判断，是一个非常简单，但又非常艰难的事情。
说简单，是因为，一个人在社会中接触的人的认知水准，就几乎匹配了他的认知水准。
多数人的认知层析在他经常接触的几十人的人群中，处于中位数附近。
这个原因也很简单，认知相差较大的人，交流起来很不舒适，会各种驴唇不对马嘴。
与智商差距相同的是，认知差距较大的人，很难做到互相理解。
所以长期交往的人都基本彼此在舒适区内，因而在中位数左右。
你只要观察你周围的人，就知道自己了。
举个例子：当你被人攻击、刻意低评价的时候，如果第一反应是生气、崩溃、恐惧，是认知层次不够高。
先思考什么是事实，如果那不是事实，去想他攻击自己的动机是什么，比如，不符合他苛刻的期望，想把你的高姿态打下去。再去了解推测他是怎样的人，就能理解他为什么能说出这样的话。
这时候你的认知已经超过了很多人。
当然，通过周围人的反应来判断自己的认知并非最有效的方式。可是你还有哪些办法去了解到自己的认知在哪个层级呢？
如果你还不知道的话，我推荐你去使用“九段HR胜任力自测表”，作为HR进阶级测评，用于发现自己的认知缺陷，明白该往哪方面提升，从而避免职场失意。
快速成长就是缺什么补什么，根据上图，瑶瑶盘点了当下自己工作和社交中暴露的问题。
其实很多都是因为认知不足，缺乏战略眼光导致的，所以初步目标可以确定，生成的学习计划也应该提升专业能力、培养战略思维展开。
通过以上的步骤，查漏补缺，针对自己执行中难以克服的点，再去交流解惑，最后去实践，达成一个闭环。
我们的HR学员婷婷通过学习了课程，不光提升了自我管理，明确了自己的目标，并且能够合理规划自己的时间，利用技巧实现快速成长。
而且在遇到问题时学会了及时分析，针对问题进行解决，抛弃了以往看问题片面、只能看到表象，常常心存抱怨的思想。
一个月后她离职了，一周后从原来的人事专员成功应聘上招聘主管，工资较之前增长50%。工作时间也由之前的每天8小时单休，到现在的每天6小时双休。
这是她之前想都不敢想的事情。
婷婷经常说：“通过几个月的学习，发生了如此大的改变，不光顺利的跳槽成功、还加薪了，真的非常开心！我的朋友们也非常惊讶，怎么在这么短的时间里发生了翻天覆地改变。
真的应了那句话，方向不对，努力白费！”
#03
“未雨绸缪”
所以，优秀的HR除了需要具备全模块的专业能力，还需要选对学习内容和学习平台，掌握系统化的知识体系。
无论你是HR的执行层，还是管理层，如果你有以下困扰：
● 不知道如何深入一线为业务赋能，又不想做HRBP；
● 在公司话语权很弱，缺少人力项目经验；
● 缺少职业规划，不清楚HR从业者的跳槽时机，应该多少年跳槽一次。
小公司的HR最好还是扬长避短，擅长薪酬绩效模块的HR，可以成为高级薪酬绩效经理；想往HRM发展，你就要提升自己的短板，成为与老板同频的HRM。
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