摘要:我们应该客观审视轮岗所存在的优劣势,在实施时应因企制宜选择不同的轮岗对象和方式,让轮岗机制能够在既定的组织需求指引下发挥真正价值,否则就是瞎折腾。
一、为何轮岗
干部轮岗通常是基于公司某些管理目标,将管理干部调整到不同的管理岗位或不同地域,承担新的管理职责,且一般是平级调动。而为什么要实施干部轮岗,似乎各有考虑。
从组织管理角度,可能是为了培养复合型通才干部,或激发组织内部活力,或强化组织权威,或防控核心岗位风险等。
从个人发展角度,哈佛商学院教授巴登提出的T型人才,就是拥有全方位思维模式、能洞悉一切,无论面对何种任务,都能展现优秀工作能力的“专业中的通才”。而轮岗就是造就这样的通才的必由之路。通过轮岗,可以加强对业务价值链及经营运作流程的熟悉、补充跨专业知识、提升业务全局系统观。
二、有何诟病
尽管轮岗机制的好处显而易见,但不合理的轮岗方式却容易对组织造成十分负面影响,最典型有以下情形:
1.缺乏有效的轮岗规划:轮岗不应是一哄而上的管理行为,而是有条件、有步骤、有计划的对符合要求的人员开展实施。如果简单要求无论能力如何都需要强制轮岗,实质对公司业务、干部个人发展和积极性等都有十分消极的作用。
2.轮岗对象无法胜任工作:公司缺乏对轮岗干部的有效的上岗指导,只一味期望一专多能,但无法胜任的干部仓促去领导完全陌生的岗位,不符合科学用人的原则,轮岗效果也往往大打折扣。
3.干部轮岗形式化:干部轮岗全面铺开、硬性执行,最典型的是在国企、事业单位等。干部轮岗机制沦为秀场,干部在忙着串场,实干者忙着收场,从而营造了完全负面的组织氛围。
4.轮岗管理配套机制未跟上:不论是出于某种管理目的而进行的轮岗,若如果相关配套机制未明确,往往可能出现轮岗人员工作加量不加价、绩效无考评或双重考评、晋升通道受阻、轮岗后没有合适岗位等情况发生,将大大影响轮岗的有效性。
三、如何优化
轮岗机制本身只是一种管理手段,再好的手段若水土不服都没有任何价值。因此,建议是“因企制宜”,在选择实施轮岗之前,应从组织现状需求出发,思考为什么公司要进行轮岗。综合评估后若轮岗确实能够解决公司当下痛点,再考虑长远性的完善轮岗机制的问题。
(一)基于实际需求的差异化轮岗
轮岗前应考虑公司所处阶段、公司及其文化属性、干部队伍现状等因素。对于初创期的企业,轮岗非必须的选择;对于央国企或成熟期企业,轮岗必要性更高;另外也需关注公司文化对轮岗的兼容程度。轮岗最终是为了满足组织需求,干部队伍与组织需求的匹配因素也十分关键。因此,不应该实施一刀切的僵化式轮岗,而应该对不同的情形实施差异化的轮岗方式。例如:
1.从风险管理角度,对高风险干部岗位实施定期轮岗,如财务、审计、采购等,此类可约定一定时限,采用不同区域的岗位轮岗等,以确保核心资源掌握在组织手里。
2.从干部培养的角度,公司需要培养特定复合型干部梯队承接特定的业务,可以结合需求方向选择特定的高潜干部,兼顾稳定性实施培养性轮岗,有规划、有目的的安排不同系统、不同领域的管理岗位,积累相应的管理经验,以便更好的承担更高的管理岗位要求。另外对于公司需要攻坚克难的业务,也可能选拔现任具备复合能力培养潜力的干部,定向轮岗补足能力要求,向公司期望的履职能力上提升。对于培养性轮岗,少而优往往事半功倍。
3.从组织文化的角度,公司为营造内部危机感,激活内部组织活力,或想树立一些内部典型,破除本位主义,可以选择部分轮岗或者试点轮岗,来强化一定的组织权威,同时激活内部队伍。
4.从个人需求的角度,轮岗还有一类是自愿选择型,可以在内部开放一些轮岗机会,给予符合条件的人员自愿申请,这兼顾了内部人才的个人职业发展需求,也是人才建设的有效方式之一。
另外,也需要关注其他可能利大于弊的轮岗情形,比如对于明确要淘汰的干部,轮岗是否会带来其他负面影响,可考虑降级等其他替代方式;又比如对于技术壁垒高的岗位,可替代性低不适合纳入轮岗范围。
(二)搭建长远效益的轮岗机制
一旦轮岗更为公司常用管理手段之一,作为人力资源部门要考虑的是帮助公司不断完善轮岗机制,更好的反哺多样化的轮岗方式,让轮岗制度在企业内部生根发芽。比较健全的轮岗机制,至少应该可以解决以下问题:
1.轮岗对象确定问题。通常需结合第一步需求去确定,对于不同轮岗类别有不同的确定程序,比如人才盘点后的高潜人才群体、比如某类岗位的最长任职时间等,可以规定一些条件要求或基准原则,建议控制总量精选对象。
2.轮岗薪酬福利问题。应结合公司已有薪酬福利体系进行设计,避免管理空白,尤其是涉及到跨区域甚至海外人员。
3.轮岗前培养问题。详细的岗前培训计划不仅让员工能从心理上做好轮岗的准备,也帮助员工在岗位技能上逐步适应新要求,完成胜任能力的迁移。通常需要明确轮岗期限、轮岗岗位、轮岗目的、带教导师、学习目标等关键信息,同时做好工作交接关卡。
4.轮岗绩效评估问题。建议结合轮岗类别、目的差异化定义,不要多重考核或直接不考核。要区分轮岗与转岗之间的差别,如果是转岗,则员工在新的岗位上进行绩效考核。如果只是短期轮岗,要兼顾原岗位进行绩效考核;如果是培养型轮岗,可以对轮岗学习目标完成情况进行考核等。
5.轮岗晋升与回流问题。这点如果没有解决好,可能会出现因轮岗错失绩效评定、晋升加薪等情况,因此要明确轮岗人员的晋升、回流职务的安排机制。
总之,我们应该客观审视轮岗所存在的优劣势,在实施时应因企制宜选择不同的轮岗对象和方式,让轮岗机制能够在既定的组织需求指引下发挥真正价值,否则就是瞎折腾。
2楼 Katharine09002
的确需要以终为始
1楼 紫茵1495536854
双刃剑,有利有敝