摘要：面对多轮面试的一些常见弊端，我们有什么应对措施呢？
下面笔者来教你几招。
看完今天的案例描述，非常有感触，记得之前招聘一名运营，笔者经过长达一个多月的折腾，才终于招到老板满意的人员。
是这样的，前运营提出离职的第二天，笔者开始展开招聘，来来回回应该有一二十个，不是放鸽子就是不愿意按照老板的要求去写方案，总之各种原因，在运营离职后的第一个星期，笔者终于又约到了五个比较合适的，经过初试，选择了三个进行下一轮复试，老板复试完以后，都给他们下了一个任务，回去写方案，方案交过来后觉得合适，在约过来进行详谈。
听完老板的描述，笔者心想，完蛋了，这三个估计都不会来，在这种浮躁的环境里，谁会静下心来给你写方案呢？
不行，我得想想办法，于是笔者分别拨通了三个求职者的电话，跟他们聊了今天的面试，透露给求职者一个信号，老板对你挺满意，就看你的方案了。第二天笔者就收到了三位求职者发过来的方案，老板看完后，选择其中两位过来详谈，笔者马上跟老板确定好面试时间，接着打电话跟两位求职者约定时间，就这样在约定的时间，两位准时到公司，老板分别进行详谈，从早上九点到十二点完成面试，最后选择了其中一个比较适合公司的运营。果然，这个人入职公司以后，在短短三个月时间，给公司带来了很多改变，老板非常满意。
那么在对多轮面试的一些常见弊端中，我们有什么应对措施呢？下面笔者结合多年的实践经验，教你几招，希望对看到这篇文章的你有所帮助。
第一招：摆正心态
从专员做到经理的应该都会有这种感触，专员的时候接到指令时，第一反应，这怎么弄啊，这么难，老板是不是又在为难我了？干吗一定要这么做呢？多麻烦？用人部门怎么那么多要求，这些根本没办法实现嘛。当做到经理后，接到老板的指令时，会去思考，这个要怎么做呢，接着想各种办法解决。
心态非常重要，不要一接到老板下达的指令时，心理开始各种排斥，各种不可能，各种借口，你心态都不对了，还如何冷静下来去解决问题呢？当你站在老板的角度去思考问题时，你会发现，你的心态完全不一样了，心态一旦转变，解决办法自然会来。
记住：老板要的是来公司能真正解决问题的，而不是凑个人数而已，所以他经过多轮面试，是有他的道理的。你要学会站在老板，站在公司的实际情况上思考问题。
第二招：梳理岗位，梳理招聘流程
公司架构是骨骼，流程是血管，岗位说明书是指令，人员是血液，只有血管通畅，血液才能自由流动，如果你流程都理不清楚，又如何能顺利的开展工作呢。
所以，首先把公司的岗位理一理，哪些岗位招聘是需要老板复试的，而哪些岗位根本就不需要老板进行复试，岗位理出来以后，接着就是对应的招聘流程。
打比方：主管级以上人员面试，需要经过人事部初试，用人部门经理复试，老板复试，而专员以下，只需要人事部初试，用人部门主管或者经理复试即可。
其次，岗位理出来以后，对应的流程也出来了，那么对应的面试人员也相应填写进去。整理出一份人事部招聘流程事务手册，里面包括，招聘岗位，招聘流程，面试流程等。切记：一定要简洁明了，一看就懂，不要长篇大论，用人部门和老板没有那么时间去慢慢研读。
最后，带上你编写好的人事部招聘流程事务手册与各部门负责人进行沟通，听取他们的意见，进行适当修改，然后提交老板审核，听取老板的意见，再次进行修改，修改后又再次给用人部门负责人查看，都没意见后，再次提交老板审核，老板审核没有意见后，打印一份，盖章，接着复印几份，与老板约定时间，召集各部门负责人进行开会，会上讲解人事部招聘流程事务手册，让大家明了，每人分发一份，开始执行。
第三招：打铁需要自身硬，提高招聘能力
这里就非常关键了，为什么要提高招聘能力，首先你要具备识人的能力，经过你初试后，推荐到用人部门复试时，这个人与岗位匹配度能达到90%以上，这样用人部门在面试时，感觉会非常爽，因为你推荐的人就是他们所需要的人，但是如果你欠缺这方面的能力，推荐过去的人匹配度50%都不到，那么用人部门不仅怀疑你的能力，还会觉得在浪费他们的时间，这样久了，他们就不会在配合你的工作。
那么如何提高自己的招聘能力呢？下面列举几点：
第一点：要熟悉公司业务，多到业务部门去走动，不要整天待在办公室里，只有多去走动，你才会了解公司的业务。
第二点：研究招聘岗位，跟用人部门多次沟通，得出该岗位的核心胜任力，抓住核心胜任力去招聘，同时结合公司实际情况，在面试时，从面试中判断出对方是否适合公司的企业文化。
第三点：多参与用人部门的面试，在面试中，观察用人部门关注的点是什么，参与老板最后的复试，在面试中观察老板关注的点是什么。
第四点：多读招聘方面的相关书籍，多实践，有意识的去提高自己的招聘方面的能力。
第四招：获得与自己开展工作有关人员的支持
多轮面试最害怕遇到的是，求职者来面试了，人力资源部经过初试觉得很不错，推荐给用人部门复试，结果用人部门负责人不在，只能让求职者回去，下次负责人有空时，打电话给求职者，而求职者没有时间，就这样一拖再拖。还有一种情况，人力资源部初试合格，用人部门面试合格，到老板复试时，老板说没有时间或者是不在公司，结果只能让求职者回去，等老板有空时，而求职者没有时间，就这样又一拖再拖。
这种现象，相信很多HR都会遇到，那么如何解决呢？
第一步：提高简历质量，当你搜索了几份质量非常高的简历后，整理一下你要提问的关键点，接着打电话跟求职者进行电话沟通，把你关注的点问清楚，经过一通电话面试，你大概就能判断对方是不是你们要找的人，当你觉得对方是你们需要的人后，进行下一步。
第二步，协调好相关面试人员的时间
拿着简历找到用人部门负责人，让对方看一下这个人能不能约过来面试，对方看完后告诉你可以，马上跟他确定面试时间，接着拿给老板去看，老板看完后觉得可以，马上跟老板确定面试时间，如果老板确定的时间跟用人部门的时间一致，那就下去跟求职者约定面试时间。
但是如果老板的时间跟用人部门的时间不对，那你就要看看如何把时间调整一致，假如用人部门约定是明天早上九点有空，而老板是十一点有空，那你就跟求职者约定八点到公司，八点人事部开始初试，谈到九点，接着带给用人部门负责人复试，用人部门谈完后觉得可以，在面试记录表上面写上意见和签字，假如这时候刚好十点半，安排求职者在会议室休息半小时，十一点就可以带给老板复试。
经过以上，求职者几乎来一次就能搞定，不需要跑好几次，想要做到这点，需要HR灵活应变，协调沟通好用人部门负责人、老板，求职者之间的关系，争取获得他们的配合。
所以你会发现，想要干好HR这份工作，光是具备扎实的专业知识还是不够的，还需要各方面的能力。总之，干好HR这份工作，实属不易，需要用心，更需具备一颗克服困难的心。
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3楼 努尔哈赤64552
多轮面试耗时耗力，但是一般更能筛选到比较适合岗位的优秀人才，这就需要HR具备多方面的能力，比如协调沟通能力、良好的核心胜任力分析、面试评价做好相应的登记方便最后录用参考
2楼 毅行
学习老师传授四招
1楼 深秋雨
该文非常贴合实际，有很强的实操指导。多谢分享！