摘要:面对多轮面试的一些常见弊端,我们有什么应对措施呢?
下面笔者来教你几招。
看完今天的案例描述,非常有感触,记得之前招聘一名运营,笔者经过长达一个多月的折腾,才终于招到老板满意的人员。
是这样的,前运营提出离职的第二天,笔者开始展开招聘,来来回回应该有一二十个,不是放鸽子就是不愿意按照老板的要求去写方案,总之各种原因,在运营离职后的第一个星期,笔者终于又约到了五个比较合适的,经过初试,选择了三个进行下一轮复试,老板复试完以后,都给他们下了一个任务,回去写方案,方案交过来后觉得合适,在约过来进行详谈。
听完老板的描述,笔者心想,完蛋了,这三个估计都不会来,在这种浮躁的环境里,谁会静下心来给你写方案呢?
不行,我得想想办法,于是笔者分别拨通了三个求职者的电话,跟他们聊了今天的面试,透露给求职者一个信号,老板对你挺满意,就看你的方案了。第二天笔者就收到了三位求职者发过来的方案,老板看完后,选择其中两位过来详谈,笔者马上跟老板确定好面试时间,接着打电话跟两位求职者约定时间,就这样在约定的时间,两位准时到公司,老板分别进行详谈,从早上九点到十二点完成面试,最后选择了其中一个比较适合公司的运营。果然,这个人入职公司以后,在短短三个月时间,给公司带来了很多改变,老板非常满意。
那么在对多轮面试的一些常见弊端中,我们有什么应对措施呢?下面笔者结合多年的实践经验,教你几招,希望对看到这篇文章的你有所帮助。
第一招:摆正心态
从专员做到经理的应该都会有这种感触,专员的时候接到指令时,第一反应,这怎么弄啊,这么难,老板是不是又在为难我了?干吗一定要这么做呢?多麻烦?用人部门怎么那么多要求,这些根本没办法实现嘛。当做到经理后,接到老板的指令时,会去思考,这个要怎么做呢,接着想各种办法解决。
心态非常重要,不要一接到老板下达的指令时,心理开始各种排斥,各种不可能,各种借口,你心态都不对了,还如何冷静下来去解决问题呢?当你站在老板的角度去思考问题时,你会发现,你的心态完全不一样了,心态一旦转变,解决办法自然会来。
记住:老板要的是来公司能真正解决问题的,而不是凑个人数而已,所以他经过多轮面试,是有他的道理的。你要学会站在老板,站在公司的实际情况上思考问题。
第二招:梳理岗位,梳理招聘流程
公司架构是骨骼,流程是血管,岗位说明书是指令,人员是血液,只有血管通畅,血液才能自由流动,如果你流程都理不清楚,又如何能顺利的开展工作呢。
所以,首先把公司的岗位理一理,哪些岗位招聘是需要老板复试的,而哪些岗位根本就不需要老板进行复试,岗位理出来以后,接着就是对应的招聘流程。
打比方:主管级以上人员面试,需要经过人事部初试,用人部门经理复试,老板复试,而专员以下,只需要人事部初试,用人部门主管或者经理复试即可。
其次,岗位理出来以后,对应的流程也出来了,那么对应的面试人员也相应填写进去。整理出一份人事部招聘流程事务手册,里面包括,招聘岗位,招聘流程,面试流程等。切记:一定要简洁明了,一看就懂,不要长篇大论,用人部门和老板没有那么时间去慢慢研读。
最后,带上你编写好的人事部招聘流程事务手册与各部门负责人进行沟通,听取他们的意见,进行适当修改,然后提交老板审核,听取老板的意见,再次进行修改,修改后又再次给用人部门负责人查看,都没意见后,再次提交老板审核,老板审核没有意见后,打印一份,盖章,接着复印几份,与老板约定时间,召集各部门负责人进行开会,会上讲解人事部招聘流程事务手册,让大家明了,每人分发一份,开始执行。
第三招:打铁需要自身硬,提高招聘能力
这里就非常关键了,为什么要提高招聘能力,首先你要具备识人的能力,经过你初试后,推荐到用人部门复试时,这个人与岗位匹配度能达到90%以上,这样用人部门在面试时,感觉会非常爽,因为你推荐的人就是他们所需要的人,但是如果你欠缺这方面的能力,推荐过去的人匹配度50%都不到,那么用人部门不仅怀疑你的能力,还会觉得在浪费他们的时间,这样久了,他们就不会在配合你的工作。
那么如何提高自己的招聘能力呢?下面列举几点:
第一点:要熟悉公司业务,多到业务部门去走动,不要整天待在办公室里,只有多去走动,你才会了解公司的业务。
第二点:研究招聘岗位,跟用人部门多次沟通,得出该岗位的核心胜任力,抓住核心胜任力去招聘,同时结合公司实际情况,在面试时,从面试中判断出对方是否适合公司的企业文化。
第三点:多参与用人部门的面试,在面试中,观察用人部门关注的点是什么,参与老板最后的复试,在面试中观察老板关注的点是什么。
第四点:多读招聘方面的相关书籍,多实践,有意识的去提高自己的招聘方面的能力。
第四招:获得与自己开展工作有关人员的支持
多轮面试最害怕遇到的是,求职者来面试了,人力资源部经过初试觉得很不错,推荐给用人部门复试,结果用人部门负责人不在,只能让求职者回去,下次负责人有空时,打电话给求职者,而求职者没有时间,就这样一拖再拖。还有一种情况,人力资源部初试合格,用人部门面试合格,到老板复试时,老板说没有时间或者是不在公司,结果只能让求职者回去,等老板有空时,而求职者没有时间,就这样又一拖再拖。
这种现象,相信很多HR都会遇到,那么如何解决呢?
第一步:提高简历质量,当你搜索了几份质量非常高的简历后,整理一下你要提问的关键点,接着打电话跟求职者进行电话沟通,把你关注的点问清楚,经过一通电话面试,你大概就能判断对方是不是你们要找的人,当你觉得对方是你们需要的人后,进行下一步。
第二步,协调好相关面试人员的时间
拿着简历找到用人部门负责人,让对方看一下这个人能不能约过来面试,对方看完后告诉你可以,马上跟他确定面试时间,接着拿给老板去看,老板看完后觉得可以,马上跟老板确定面试时间,如果老板确定的时间跟用人部门的时间一致,那就下去跟求职者约定面试时间。
但是如果老板的时间跟用人部门的时间不对,那你就要看看如何把时间调整一致,假如用人部门约定是明天早上九点有空,而老板是十一点有空,那你就跟求职者约定八点到公司,八点人事部开始初试,谈到九点,接着带给用人部门负责人复试,用人部门谈完后觉得可以,在面试记录表上面写上意见和签字,假如这时候刚好十点半,安排求职者在会议室休息半小时,十一点就可以带给老板复试。
经过以上,求职者几乎来一次就能搞定,不需要跑好几次,想要做到这点,需要HR灵活应变,协调沟通好用人部门负责人、老板,求职者之间的关系,争取获得他们的配合。
所以你会发现,想要干好HR这份工作,光是具备扎实的专业知识还是不够的,还需要各方面的能力。总之,干好HR这份工作,实属不易,需要用心,更需具备一颗克服困难的心。
3楼 努尔哈赤64552
多轮面试耗时耗力,但是一般更能筛选到比较适合岗位的优秀人才,这就需要HR具备多方面的能力,比如协调沟通能力、良好的核心胜任力分析、面试评价做好相应的登记方便最后录用参考
2楼 毅行
学习老师传授四招
1楼 深秋雨
该文非常贴合实际,有很强的实操指导。多谢分享!