招聘149之招聘提效，在招聘管理整体改善

作者阿东1976刘世... 更新于：2024-09-03 17:48 25048

内容来自 2024-09-04 打卡话题

下属招聘效率低下，我建议他学习招聘漏斗分析，但他分析后还是把招聘效率低归因为工资低、要求高、地方偏、要加班、岗位没有吸引力等外部因素，作为管理者，我该如何引导其全面审视招聘流程，识别并改进自身问题，提升招聘效率呢？

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摘要：一个招聘漏斗分析，也只是一个分析模式而已。找到导致精准度差的原因是重要，但更重要的是能改善这些原因。只有整体招聘管理能落地，得到企业与业务部门的认可与协调参与，才能真正的提升招聘效率。因此，招聘效率的提升，重在企业内部招聘管理中的责权明确，义务明确。才能做好招聘进程与事务的协调管理。也才能真正的提升招聘效率。

招聘149之——招聘要提效，重在招聘管理的整体改善

做招聘，谁都想能按时按要求的完成各业务部门的人员需求。但招聘的效率却有高有低。

其原因在线下人才市场上我们就可以明白。主要还是在企业与岗位本身。

到过招聘会现场的人都知道，有的企业档口门可罗雀，有的企业门前却排起了长龙。

有人说那不是招聘的岗位不一样吗？

确实有的诸如行政类的岗位，会有无数人去报名，而如技研营销类的就会相对较少。

所以，影响招聘效率的第一因素，还是岗位需求的人才本身，在人才市场的供需状况。也就是这个岗位的通用化如何？就如行政人力这些入行门槛不够高的岗位，一挂出来就会有许多简历投递。只要这个专业的人足够多，那么就好招聘。甚至谈不上什么招聘技术。

但事实是，就算是招聘的同类型岗位，在人才市场上，不同的企业也同样会有较大的差距。

这又是为什么？

其原因，就是企业的品牌、形象、声誉、规模、企业展台所展现的企业实力、前景等给求职者的感受不一样。求职者会更相信那些看起来就有实力，能稳妥发展很多年的大企业。这是在为他们自己的未来在做选择。

所以，企业的实力如何，发展呈现如何，是影响招聘效率的第二因素。当候选人觉得这个企业值得深钻，那么就算待遇差一点，有平台作为背景同样值得选择。这就是为什么有的公务员明明薪酬也不见得高，依然会被考公的人挤爆的原因。

当然，影响我们招聘效率的，同样会有招聘官的原因。不然又哪来的金牌招聘官，金牌面试官的说法？

所以，做招聘的HR，其招聘管理，就是影响招聘效率的第三因素。

这其实就是招聘技能方面的东西。

比如：

1、招聘需求是否精准。精准的人才需求，才会让我们可以更精准的获取人才。不然，不断的招聘来做面试，总是在不断的补充、调整岗位人才需求的知能经验等标准。这个效率，怎么会高？

2、‌招聘策略、技巧与工具的使用。 在做招聘上，采用灵活多样的招聘方式，不同的‌招聘策略与方法，可以增加我们的简历采集量，精准度。根据人才供给与需求状态，可以采用如内部招聘、外部招聘、校园招聘等，合理调配招聘资源，集中在最具潜力和适应性的候选人上。同时采用可以提高招聘效率的智能化的招聘工具，借用人才网站，使用内推外荐，用好各三方招聘猎头等，都可以更快速地筛选和匹配岗位候选人。就可以明显的减少HR自己的人力投入，提高招聘效率。

3、招聘流程与‌内部的协作沟通。在企业做招聘，招聘管理一定要明白谁用人谁招人的道理。这个招，不是让用人部门完全独立负责。而是要让用人部门，甚至是对应的专业领导都要参与进来。做好岗位需求、简历甄选、分专业一二面等内容，都要在部门负责人之间做有效沟通。确保需求的准确传达和候选人信息的及时反馈。这样就可以有针对性的共同解决问题，以此提高整个招聘过程的效率。

所以，只是用招聘漏斗分析了候选人的递减情况，又怎么能达到改善招聘效率的目的呢？

招聘漏斗分析的目的是让我们通过每个层次的分析，找到为什么传递到下个层次的时候会少的原因。——根本目的就是提升精准招聘的程度。

而通过漏斗分析找到原因不是目的，目的是要按环节分析找到的问题进行整改。才能在我们招聘的整体管理上得到提升。

而诸如：工资低、要求高、地方偏、要加班这些岗位的硬伤，对于招聘HR本人来说，其实是基本无力改变的事情。

而很显然，招聘管理，不只是招聘HR对自己个人的管理，这是一个联动的过程。

正如在前面说的谁用人谁招人一样。

在招聘每个环节中，都一定要有对应的专业人员参与，才能让我们的招聘漏斗可以更直筒，而不是越来锥型。

因此，大部分普通HR做招聘，其主要工作除了基础的筛选外，更多是做招聘面试与知能考核的组织者。

所以，HR要提升招聘效率，重在做好招聘环节与人才考核评估参与者的协调组织。

而这在多数企业里，一个小HR其实是喊不动业务领导的。因此协调有力还在于企业要给力。

即：

必须要通过制度明确在招聘工作上对应的业务参与人员，一定要尽量协调并配合HR的招聘面试与知能考核的安排。