摘要：如何证明员工不符合录用条件，一般围绕以下几点：
第一点：用人单位录用条件需具体、合法、合理
第二点：有证据证明员工知晓用人单位的录用条件
第三点：有证据证明员工不符合录用条件
第四点：用人单位依据试用期不符合录用条件解除劳动合同的通知应当在试用期内作出。
看完今天案例描述，笔者只想说，如果经常看国家的法律法规，你会发现，很多条款写得很灵活，为什么会这样，因为人是活的，环境是不断变化的，所以很多条条框框没办法写死，要不然如何操作呢？但底层逻辑是不会变的。
下面我们来看一下劳动法第二十五条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
从上可以看出《劳动法》规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，这意味着，如果劳动者在试用期内的表现不符合用人单位在招聘时明确规定的条件，用人单位有权终止与劳动者的劳动关系。
看起来用人单位的操作空间很大呀，殊不知，主动权是掌握在国家手里，如果真的因为试用期证明不符合录用条件用人单位终止与劳动者的劳动关系引起劳动仲裁，仲裁的时候，仲裁庭要结合用人单位提交的证据材料，员工提交的证据资料，再结合国家相关法律法规，最终做出判定。有时候用人单位认为的不符合录用条件，而到劳动局仲裁后，仲裁庭认为不足以解除劳动关系，判决劳动者胜诉呢。
所以啊，试用期证明员工不符合录用条件，依据此条解除劳动关系，不是你用人单位想怎么写就怎么写的，要在国家相关法律法规的框架下进行。那么如何做呢？下面笔者分享几点：
第一点：用人单位录用条件需具体、合法、合理
第二点：有证据证明员工知晓用人单位的录用条件
第三点：有证据证明员工不符合录用条件
第四点：用人单位依据试用期不符合录用条件解除劳动合同的通知应当在试用期内作出。
下面来详细分析
先来看第一点：用人单位录用条件需具体、合法、合理
这就像企业在编制各项管理规章制度，内容要合理、合法一样的道理，因此，企业在编制某岗位的录用条件时，也是需要具体、合法、合理
可以从以下几方面入手
第一方面：岗位说明书
一份岗位说明书应该包括以下主要内容：
1、岗位基本信息：包括岗位名称、岗位工作编号、岗位级别、上级岗位、同级岗位、下属岗位、汇报关系、直属主管、所属部门、工资等级、工资标准、所辖人数、工作性质、工作地点等。
2、岗位工作内容概述：简要说明岗位工作的内容，并逐项说明岗位工作活动的内容，以及各活动内容所占时间百分比，活动内容的权限；执行的依据等。
3、岗位工作职责：这是主要列项，包括直接工作责任与领导责任，要逐项列出任职者工作职责，还要确认其职权，做到权责对等。要切合公司实际，尽可能的使用简洁词句，说明工作中的主要内容，建议内容抓住核心重点。
4、岗位任职资格：即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件。比如性别、年龄、学历、专业职称、工作经验、工作能力，还有个性特点、体力要求以及其他方面的要求。
5、工作轮换与晋升通道：明确员工可以轮换的工作及员工未来的职业发展通道，能够促进员工自己进行技能的学习或制定自己的职业发展规划，有利于员工及公司的进一步发展。
6、明确内外部沟通关系：包括企业内部上、下级沟通协作关系，还要明确外部客户或外部机关的关系。
第二个方面：绩效考核表和绩效考核管理制度
单有岗位说明书是不够的，还要从岗位说明书中提取关键绩效考核指标，为了操作方便，可以分为两个部分考核：一部分是：KPI指标，另一部分是：工作态度。
绩效考核表拟好以后，还要有相对应的绩效考核管理制度。例如，新员工绩效考核管理制度，专门用于新员工绩效考核管理的。
第三方面：签订试用期录用条件确认书
当企业不仅具有相应的制度、岗位说明书、绩效考核表，还具有法律效力。结合企业实际情况，提炼出该岗位试用期录用条件。录用条件内容拟好以后，提交用人部门负责人确认，对方提出意见，进行修改，如果该岗位属于公司重要岗位，需要经过老板确认的，那么需要提交老板审核，提出意见，进行修改，最终确认。
不管是企业管理制度、岗位说明书、绩效考核表、绩效考核管理制度，试用期录用条件等，内容要具体、合理、合法，具有法律效力。
其次来看第二点：有证据证明员工知晓用人单位的录用条件
岗位说明书、绩效考核表、绩效考核管理制度、试用期录用条件确认书、企业各项管理规章制度培训表等最好能以书面形式向劳动者公示并要求其签收，告知劳动者岗位职责、具体要求等。此外，对员工进行入职培训时，也可进行有关录用条件等内容的培训并要求员工培训签到，将录用条件写入员工守则并要求员工签收。员工签字的相关资料以及员工入职资料归档保存。
接下来看第三点：有证据证明员工不符合录用条件
企业在新员工入职时，已经与对方签订了绩效考核，绩效考核管理制度对方也清晰明了，企业按照绩效考核管理制度，绩效考核表进行考核，对于量性指标，有相应的数据来源，数据收集表等，对非量性指标，有相应的意见反馈表等，做到有据可查。员工的绩效考核成绩表，要对方签字确认，留存的考核结果等作为证据。
这里要注意一点，企业绩效考核制度需要经过民&主程序制定并向员工公示，最好保留员工签字认可考核制度的书面文件，其次，考核结果由员工签字确认。做到程序合法、结果客观公正。操作上可以定期（比如：每周、每月）对员工进行试用期考核。
最后来看第四点：用人单位据以解除劳动合同的通知应当在试用期内作出。
用人单位以不符合录用条件解除必须在试用期内作出，超过试用期则不能以此为由解除。所以，企业在与员工签订合同时，要结合企业实际岗位来，有些岗位试用期1个月就足够，而有些岗位需要长达6个月试用期，所以先要确定岗位试用期，才知道签订合同的固定期限。这里需要特别注意的是，如果以此解除劳动合同，在通知的理由应写为试用期不符合录用条件，而不是不能胜任工作。
好了，今天的文章就写到这里了，还是那句话具体问题具体分析，管理需要灵活应变，在合理合法的基础上，适合自己企业的才是最好的。
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2楼 努尔哈赤64552
要想证明员工不符合录用条件，就要做好前期准备工作，前期的发布的招聘广告及任职资格、任职要求及该岗位具备的岗位要求等要留存，试用期内建议最好不完全用绩效考核来决定是否符合录用条件
1楼 米老鼠51023
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