HR部门招聘岗位分工模式设计系统化分析

作者王胜会卷毛老师 2024-09-03 18:23 10431

内容来自 2024-09-05 打卡话题

在一些中大规模的企业，以人力部门的招聘模块为例，常见的分工模式有两种，第一种是按招聘细分职能分工，根据职能的胜任要求不同，精准匹配。比如经理负责面试和录用，主管负责招聘渠道管理和简历筛选，专员负责场地等面试组织；
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另一种是按招聘项目分工，比如招聘经理全盘负责企业主管级以上岗位的招聘，包括做一些面试组织这样较低胜任要求的工作，招聘主管负责普通职员的招聘，专员负责生产员工的招聘。或者设立HRBP，负责不同业务部门的招聘。
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在不同的情境下会有不同分工模式选择，想问一下各位老师，如果你是企业的HRD，倾向于哪种分工模式呢？为什么？

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摘要：一、分工模式设计四个依据。二、按招聘细分职能分工模式。三、按招聘项目分工模式。四、设立HRBP模式。

关于分工模式的探讨，不存在对不对、好不好的问题，而是设计的依据、每一种模式的优缺点和适用性的问题。

中大规模企业在选择人力资源管理部门的分工模式时，应根据企业的实际情况和发展需求进行灵活选择和优化调整。无论是按招聘细分职能分工、按招聘项目分工还是设立HRBP模式，都旨在提升招聘效率、优化人才配置并促进企业的持续发展。

一、分工模式设计四个依据

1. 企业战略与业务需求

企业战略是指导招聘分工的首要因素。不同的发展战略和业务需求决定了对人才类型、数量和质量的不同要求。例如，快速扩张的企业可能更倾向于设立HRBP模式，以便更紧密地对接业务部门的招聘需求。

2. 组织结构与规模

企业的组织结构和规模也是决定分工模式的重要因素。中大规模企业由于部门众多、层级复杂，可能需要更加精细化的分工来确保招聘工作的顺利进行。例如，按招聘细分职能分工模式更适合结构复杂、岗位种类繁多的企业。

3. 人力资源部门能力

人力资源部门自身的专业能力、人员配置和技术水平也是分工模式设计的重要依据。一个高效、专业的人力资源团队能够支持更加复杂和灵活的分工模式，如设立HRBP或同时采用多种分工模式。

4. 市场环境与行业特点

市场环境和行业特点也会影响招聘分工模式的选择。例如，在竞争激烈的行业中，企业可能需要更加灵活和快速的招聘机制来应对市场变化；而在人才稀缺的行业中，则可能需要更加注重招聘渠道的管理和候选人的深度挖掘。

二、按招聘细分职能分工模式

1. 精细化操作与高效协同

（1）经理层：在此模式下，招聘经理主要负责面试和录用决策，这是招聘流程中的核心环节，需要丰富的经验和判断力。他们通过深入的面谈评估候选人的能力、适应性和潜力，并做出是否录用的最终决定。

（2）主管层：招聘主管则聚焦于招聘渠道的管理和简历筛选，确保企业能够广泛且精准地触达目标候选人群体，同时有效过滤出符合岗位基本要求的简历，为后续的面试环节提供高质量的候选人池。

（3）专员层：招聘专员则负责具体的面试组织工作，包括场地安排、设备调试、候选人通知等，确保面试流程的顺畅进行。这种分工使得每个环节都有专人负责，提高了招聘工作的专业性和效率。

2. 适用场景

该模式适用于岗位种类多、招聘流程复杂的企业。该模式能够确保每个环节都有专人负责，提高招聘工作的专业性和效率。

3. 优势

专业化程度高、流程清晰、责任明确。

（1）专业化程度高，各岗位人员能够充分发挥其专业优势。

（2）流程清晰，责任明确，便于管理和考核。

（3）有利于提升招聘质量和效率。

4. 挑战

（1）需要良好的跨部门沟通与协作机制，以确保各环节顺畅衔接。

（2）对人员的专业能力和职业素养要求较高。

三、按招聘项目分工模式

1. 层级化管理与集中资源

（1）招聘经理：负责企业高级别岗位的招聘，这些岗位往往对候选人的要求更高，需要招聘经理投入更多的时间和精力进行深度挖掘和评估。同时，他们也可能需要参与一些低级别岗位的面试组织工作，以确保整体招聘工作的顺利进行。

（2）招聘主管：专注于普通职员的招聘，这类岗位数量多、需求频繁，需要招聘主管具备较高的工作效率和应变能力。

（3）招聘专员：则针对生产员工等特定岗位进行招聘，这些岗位可能具有特定的技能要求或招聘渠道，需要专员进行针对性的操作。

2. 适用场景

适用于岗位层级分明、招聘需求差异化的企业。该模式能够集中资源于关键岗位的招聘，提高招聘质量和效率。

3. 优势

层级化管理、资源集中、高效应对不同层级的招聘需求。

（1）能够根据岗位的重要性和复杂性合理分配资源。

（2）有利于招聘经理集中精力于关键岗位的招聘，提高招聘质量。

（3）招聘主管和专员能够专注于各自领域，提升工作效率。

4. 挑战

（1）需要招聘经理具备全面的招聘能力和良好的项目管理能力。

（2）层级化分工可能导致信息流通不畅，需要建立有效的沟通机制。

四、HRBP模式

1. 业务导向与定制化服务

HRBP（Human Resources Business Partner）作为人力资源业务伙伴，深入各业务部门，了解业务需求，提供定制化的人力资源解决方案。在招聘方面，HRBP负责不同业务部门的招聘需求收集、岗位分析、候选人推荐及面试协调等工作。

2. 适用场景

适用于业务多元化、快速发展的企业。HRBP能够深入业务部门，了解业务需求，提供定制化的人力资源解决方案。

3. 优势

紧密连接业务部门与人力资源部门、提供精准高效的人才解决方案、有助于建立和维护良好的员工关系。

（1）紧密连接业务部门与人力资源部门，确保招聘需求与业务战略一致。

（2）提供更加精准和高效的人才解决方案，满足业务部门的快速发展需求。

（3）有助于建立和维护良好的员工关系，提升员工满意度和忠诚度。

4. 挑战

（1）对HRBP的专业能力和沟通协调能力要求较高。

（2）需要建立跨部门的协作机制，确保HRBP能够充分发挥作用。

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2024-08-22 14:30

全部评论(4) 我参与的评论

3楼呆萌的向日葵20062922

根据企业的实际情况和人力资源部人员的能力，日常工作可以做个大致的分工，但强调实际工作中有时可能会根据情况灵活调整分工和协作

2024-09-05 18:14:33 回复赞(0)

2楼行者NEXT

实际中分这么清楚的比较少见吧。如果区分经理谁负责什么级别招聘，那么经理对主管、专员就失去了作为Leader的威信，大家从上下级关系变成竞争关系了。毕竟经理除了招聘工作，还要做团队管理及部门、跨部门协调、人才画像梳理等等，如果变成竞争关系，在下属眼里你就不如他；主管和专员完成他们负责的级别招聘以后就可以躺平了，而经理还忙着搜简历，这会造成人力浪费。我觉得经理有权进行动态安排，可以什么为主，但不固定死

2024-09-05 09:30:13 回复赞(1)

行者NEXT

@行者NEXT：还有，从上下级关系变成竞争关系，上级就不愿意培养下级，团队也无法有凝聚力，大家招聘团队成员时就会倾向招不如自己的人，团队越来越弱。最终是大家都没好结果。

2024-09-05 09:32:12回复

1楼学无止境22

学习了

2024-09-05 08:54:17 回复赞(1)