被安排，与自我安排

作者秉骏哥李志勇更新于：2024-09-07 18:05 12405

内容来自 2024-09-09 打卡话题

我的岗位是绩效薪酬经理，这个岗位是公司新设的。企业除了招聘归人力部门管，其他模块归运营中心管，我的领导是运营副总，面试也是他面试我的。
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不过，领导和我不在一个楼层办公，还经常出差，也从没有具体的任务安排给我。如果我主动问，他就让我先熟悉熟悉环境，看看公司有哪些薪酬绩效问题。
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现在，我入职这家企业已经一个多月了，同事们对我还不熟悉，我的工作很难开展，现在每天上班都很焦虑。

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摘要：新员工入职后没人安排明确的工作，这确实比较郁闷和焦虑，但是，公司的做法就这样，现实情况就这样，恐怕只能适应和调整自己，想想自己该用什么方法来熟悉环境/汇报工作/整理出工作计划等，只要开了头，局面就会慢慢打开的……

被安排，与自我安排

新设岗位，归运营副总的绩效经理，没有明确的工作和任务，而且入职一个多月了，不得不焦虑啊，到底该怎么办呢？我是这样思考的：

1，待遇怎么样

不管什么岗位，做什么事情，对于一个真正的打工人，薪水工资怎么样，这是必须要首先考虑的，其他虚的，说多了，不实际，没啥用。

也就是说，题主入职的工资怎么样，自己是否满意，这才是关键的，至于后面的工作怎么开展，自己一个人急，也没有用，需要一步步来；如果待遇不怎么样，工作或任务又如此拉跨，那就需要另作打算了，毕竟什么都没捞着，徒废时间。

2，被安排

题主问“入职一个月了，还没被安排工作”，意思很明显：自己的事情或工作，如果没人明确安排，恐怕就很难往前走。

这要放到正规或管理比较规范的公司，是非常正常的现象，毕竟各种制度/流程以及上下级人事关系等，非常清楚进行了界定。

然而，题主所到的公司情况，显然不属于这一类：一是岗位新设立的，说明还在摸着石头过河，并没有积累相关的经验和公司操作规范；二是管理比较另类，人力只管招聘，绩效归运营中心；三是管理随意，上级不给新入职下属安排具体任务，而且下属主动问及，还说熟悉熟悉环境，让自己寻找存在的绩效问题，也就是根本没人带，也没人指导指导/熟悉熟悉等，多数都得靠自己。

在这样的环境和公司氛围下，要想上级清楚安排事情或工作，是非常不现实的，只有充分发挥自己的主动性了。

3，自我安排

“被安排”不现实，又不能不“找事做”，不可能每天都“等靠要”混日子吧，毕竟是经理也，肯定要学会自我管理的，以下几个突破可以一试：

一是主动熟悉环境。比如：先运营中心的同事聊起来，再是HR部门以及其他由近及远的。既熟悉同事，也了解公司绩效薪酬方面的制度规定和现实实施的情况。大致用三五天时间哎呀一周左右吧，记得要边了解边记录，或者回办公室后再整理。

二是多请示汇报。虽然运营画总经常出差，不管是在出差还是在公司，自己的工作情况/所遇问题等，一定要及时汇报，开始时可以每天一次，后面至少得每两天一次，一是相互了解熟悉脾气，加深感情，二是真正让领导知道自己是在进行工作的，并没有无所事事，三是可以随时接受领导的指示或意见，以便及时调整自己的方向和做法。

三是做工作计划。随着对公司各方面情况了解的深入，结合自己的绩效薪酬经验，可以适时提出自己的想法和工作计划，可以从半年/季/月/周计划考虑，先周/月计划，每周有那么三五项工作也就不错了，然后书面呈给领导过目，让领导提出修改意见，然后再一步步实施。

4，借力打力

公司为啥新设绩效薪酬经理一职，面试入职等环节，相关领导有什么期望，题主肯定是清楚的。

但是，多数公司的绩效薪酬，开展起来都是非常不容易的，特别是绩效，一方面公司和领导要求多/期望值高，另一方面，公司的管理基础和各部门支持配合度严重不给力。上下不一致，各自追求相差甚远，仅靠绩效经理在中间游说是很难有效果的。

所以，一定要学会借力打力。不管是绩效委员会的成立，还是绩效相关制度/流程/表彰以及考核方案的出台，题主都可以拿初步方案，一定要多让相关部门和领导开会讨论，大家的意见或者领导最终拍板后，才能走下一步，否则，继续讨论，不管讨论多久，大家意见多大，自己都不要往心里去，自己拿不定主意，或者没有权限定舵，就要及时汇报给领导，不管多少个来回或者怎么折腾，这都属于自己的工作，只要没有特别的工作失误，工资又不会少发，怕什么嘛。

这个借力打力，必须要充分使用透彻，不然，绩效工作是很难推进的，而且自己很容易背锅，这也是经验之谈了。

5，两手准备

绩效工作，或者薪酬工作，要做得让公司和领导满意，是基本不可能的。

但是，如果工作上紧紧依靠领导，走群众路线，牢记借力打力的原则或方法，不出大的工作失误，试用转正甚至相对稳定的工作下去，也是可能的，这毕竟是新设立的岗位，公司肯定还是有所期待的，也希望把这项工作慢慢引向正轨或成熟。

又但是，绩效工作，很容易搞得几头不是人，公司和领导不满意，员工也不满意，自己也很郁闷，如果压力过多过大，工作推进不力，也是很容易待不长久的，有的甚至试用期都过不了。谁知道公司或领导是不是“借绩效之名”而搞“打压某些人”的手段呢，故而用“一波波”的绩效人来折腾，此波不成，又换一波，这是不少公司和领导的惯用方法。

所以，作为绩效人，随时做好两手准备，避免慢时手忙脚乱，是必需的。

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