为什么人才招不进，留不住，干不好

作者威廉王Wong 更新于：2024-09-13 19:20 4553

内容来自 2024-09-14 打卡话题

【干货分享】自由主题分享（中秋）

人有悲欢离合，月有阴晴圆缺。中秋将至，三茅恭祝大家情深意满，笑语盈盈。今天也是本周最后一个工作日，老师们自由主题分享的时间，大咖老师将在此分享他们的知识、技能或心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

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摘要：作为HR您是否也遇到过业务急需关键人人才招不来，留不住，用不好的情况？本文通过一个典型案例，与大家分享，解决这种困境的思路。欢迎讨论。

撰文 | 王威

一、工资问题带来的人才困局

以下是笔者经历过的真实案例，但在很多企业都会遇到类似的问题，具有一定的普遍性，分享给大家。

1. 案例背景

志金公司是一家传统制造业，主要从事大型机械设备的零部件制造，公司经过20年发展存量客户订单稳定也出现了逐步萎缩，但近三年通过市场开拓又拿下了不少新客户、新项目，公司再次快速发展，新产品项目剧增，现有的技术团队急需补充人才与能力，而且所需的技术人才很多都需要到同行去吸引甚至挖猎。

不仅仅是技术人才队伍存在问题，干部、职能人才队伍均存在年龄偏大、在职年限长、活力不足、薪酬缺乏竞争力的情况。

2. 留不住

新来的技术工程师干了不到3个月，又提出了离职。

老员工还因为新来工程师月薪比自己高、技术不如自己、对公司业务了解不如自己，特别不满

新员工又因为老是被老员工针对，连续2-3个人都是这样离职了。

3. 招不来

HR为了平衡，在新招新工程师的定薪策略时，只能相对保守。

于是新的问题出现了，那就是技术工程师的招聘进度严重滞后，因为工资水平在市场上缺少吸引力，尤其在行业内，技术人才还相对是比较稀缺的。

4. 干不好

HR好不容易招来一名技术工程师——黎飞，为了留住他，也为了让他尽快进入状态，在总经理的要求下，HR和技术部负责人一起，给黎飞制订了详细的试用期培养计划。甚至，HR还每周去关怀黎飞的状态，帮他解决工作和生活中的各种难题，好不容易黎飞入职6个月了，基本稳定了下来。

可是没想到是新的问题又出现了。

黎飞最近月度考核结果并不理想，黎飞也产生了一些抱怨和动摇。

HR通过沟通了解到，黎飞承担的工作项目很多都是比较难啃的骨头，而且工作量比同级别的老员工都多，老员工的加班也相对少了，而黎飞却常常加班。技术部负责人认为，黎飞的薪酬水平高于其他同事，甚至比自己也少不了多少，自然要承担更多、更难的工作，否则技术部的队伍也不好带，这样做也可以帮助黎飞更快成长。

HR又陷入了沉思，于是向黎飞、技术部负责人强调了薪资保密的要求，但有人小声说道，这世界上哪有不透风的墙。

二、问题分析

通过调研发现如下问题

1. 策略方面的问题：组织建设未跟上业务

公司新拓客户后，对产品研发项目有新的需求，原有的技术团队的人数、能力并不能匹配客户新项目的质量、时间要求，在技术人才管理的策略上反应不够及时，比如，公司在开拓新客户、拿下新项目时，对新项目研发的需求肯定是剧增的，过去的技术团队是承接是有难度的，同时，技术团队的薪资、考核、激励方式也应该做相应的调整，如新项目研发的考核、激励。

2. 薪酬水平市场竞争力方面

* 技术人才队伍（包括技术干部）的薪资水平，长期以来并未得到重视，公司总体薪酬水平未与市场进行调研对比，整体市场竞争力较弱

* 内部公平性方面：技术人才队伍，并未形成基于岗位和人才本身的价值排序，在定薪时以平均主义为主。导致原有优秀的技术人才流失严重。