摘要:经济效益差,裁员成本高,企业该何去何从?
下面笔者给你支几招。
采取拖字诀,是解决不了问题的,公司只是效益差,想减员,并没有说要关门吧?
所以采取积极的态度面对这件事情,早点解决,早点解脱,减少不必要的损失。
那么针对今天的案例话题,笔者给楼主支几招,希望对你有所帮助。
第一招:筛
公司只是想减员,并没有说要关门,那么公司是不是还需要人做事,而需要的这批人,哪些是能帮公司逆风翻盘的,哪些是公司目前不能缺少的?公司是不是要对人员进行筛选?
这就涉及到大家非常熟悉的人才盘点了。
第一步:分析企业目前现状,是什么导致经济效益差,企业接下来要走向何方,业务转型还是仅仅只是缩减人员?要弄清楚之后,才知道公司需要哪些人才。接着分析企业组织人才现状,与业务发展相比,人才能力的发挥情况,人才价值贡献情况,人员成本等。同时还要盘点企业业务的调整,以便清晰的明白,企业接下来匹配哪些人员。
第二步:盘点现有的人才;从三个方面进行盘点,过去的绩效、现在的能力和未来的潜力。
过去的绩效主要包括:平时的绩效数据和季度、年度的绩效结果。
现在的能力:主要从工作的胜任力角度,结合各部门各岗位工作胜任力模型进行比照,得出相应的结果,如果没有胜任力模型,就让部门负责人来选,不过选出来的,公司还要进行核实。
未来的潜力:是指成就动机、快速学习,思维敏锐、人际理解、影响力,可以通过测评或访谈的方式进行评估。评价工具可以选择:评价中心技术,包括:案例分析、面谈、文件筐、无领导小组讨论等方式。
第三步:召开人才盘点会议;当人才已经进行盘点,对人才进行分类,然后组织人才盘点工作会议,由老板带头、公司高层、对应团队负责人参加。盘点工作负责人负责主持盘点会议,按照会议议程进行讨论,校正、明确,最终达成共识。
第四步:制定行动计划方案:在人才盘点结果的基础上,针对人才类别,进行相应的调整和安排(如晋升、调岗、培训、淘汰),然后在结合人才的选、用、育、留的方面,制定行动计划,明确任务、责任人、时间和衡量结果。这一步需要注意,要提前制定一份应急方案,提前预估接下来会遇到哪些问题,这些问题如何解决?
第五步:人事部跟踪相关负责人执行结果,持续地跟踪,并根据结果进行调整和运用。
第二招:稳
经过第一招,已经把公司现有人员全部进行分类,也确定了行动方案和计划,并落实到相关责任人,这时候公司不仅要留住公司需要的那批人还要稳住这批人。人事部负责组织会议,老板带头、高层出面、核心人员出席参与会议,按照会议议程,老板把公司实际情况如实告知,并把公司接下来的发展计划,未来的走向告知在坐的各位,并表示希望得到大家的支持,公司希望与在坐的各位携手并进,逆风翻盘。假如愿意留下来,会遇到哪些困难,也希望大家能克服,实在不愿意留的,公司也不强求。
这个会议下来,会走一些人,所以公司在人才盘点时,要考虑到这一步。
这时候愿意留的会留,不愿意留的,公司及时把能晋升的那批人顶上来,进行工作交接。
第三招:调
这里的调是指调整和调岗
当核心人才稳定下来了,该走的也走了,该晋升的也晋升上来顶上了,接下来就是那些可以进行调整的。
根据业务来调整:公司业务进行调整,设立新部门,把要撤掉的部门人员调过去,或者是把企业想要留的那些人调过去。
根据部门任务来调整:有些生产部门原来是计时的,现在可以调整为计件,有些部门是计件的,可以调整为计时。当订单量减少,收入降低,自然会走掉一批。
根据岗位任务量来调整:对于工作量不是很大的一些岗位,能兼并的兼并,能撤销的撤销,可以采用一人兼两岗拿一薪,或者是一人兼三岗拿两薪。有些岗位工作量很小,但公司又不能缺少,就算一个人兼任四岗,也很轻松。
这就需要结合公司实际情况,进行相应的调整。
第四招:别
这里的别是指,分别
核心人才该留的也留下来了,晋升的也晋升了,调整的也进行调整了,调岗的也调了,这时剩下来的对企业来说是没有任何帮助的。
是时候该跟这些人说再见了。接下来人事部协助,各部门负责人出面谈话。
分部门分对象进行,把公司目前的实际情况告知对方,明确的说,公司目前经营效益出现困难,留下来是没有什么发展前景,也许还会出现延迟发薪的情况,如果对方理解,愿意离开,公司当天结清工资。
如果遇到那些家庭非常困难的,失业直接影响生活,公司假如一分不给,对方估计会出现寻短见的情况,这个时候,双方可以协商,大家都各让一步,给出一个双方都能接受的赔偿金额。
如果遇到那种死皮赖脸,油盐不进的,不管你怎么说,就要按照国家赔偿走的,假如公司能给得起,就给,实在给不起,那么就一直谈,谈到双方都能接受的赔偿金额为止。
其实吧,遇到被裁这种事情,先从自己身上找原因,如果公司真的实在给不起,就算你闹到劳动局,最终拿到了赔偿,你付出的精力和金钱也是不少的。
所以很多时候,得饶人处且饶人,不管是企业还是劳动者,大家能心平气和坐下来谈,就好好谈,企业不要做得太过分,员工也不要狮子大开口。
另外从裁员这件事,我们不妨思考几个问题:
1、企业青睐什么样的人才?自己如何成为企业需要的人才?
2、假如哪天公司经营不下去解体了,自己还能不能找到比现在更好的工作?
3、假如哪天自己被裁,是因为年纪太大的缘故,那么50岁上去的你,没有工作的话,你还能做什么?
4、如仅仅只依靠一份工资收入,假如被裁,收入中断,之前的积蓄能扛多久?
这不是制造焦虑,而是趁我们还年轻,多思考这方面的问题,有利于你专注打造自己的核心竞争力,提高自己赚钱的能力,以便能更好的应对生活的各种挑战。
最后,祝愿正在经历裁员的同行,在裁员这条危险的路上,小心行驶,早日安全到达彼岸!