HR并不是那个天命之人

作者 David江维 2024-09-11 11:58 12718

内容来自 2024-09-12 打卡话题

【员工关系】裁员成本太高，企业路在何方？

企业效益越来越差，员工心里清楚，等着被裁，但企业就算想裁，考虑到老员工的裁员成本（补偿金），也不迟迟不敢裁员。
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难道企业只有破产一条路吗？

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摘要：面对企业效益越来越差的逆境，如果想要力挽狂澜，企业可能需要的是类似于郭士纳这样的人才。所以，企业路在何方，这个问题不应该问HR。虽然我们老是讲HR应该如何参与业务，参与战略，但实际上我们不得不承认，HR还不能成为那个天命之人。

面对企业效益越来越差的逆境，如果想要力挽狂澜，企业可能需要的是类似于IBM郭士纳这样的人才。所以，企业路在何方，这个问题不应该问HR。虽然我们老是讲HR应该如何参与业务，参与战略，但实际上我们不得不承认，HR还不能成为那个天命之人。

当然，我们可以尝试来解答一下案例中的难题。

一、分析企业效益越来越差的原因

企业效益下滑是一个复杂的问题，可能涉及到战略选择、经营策略、管理方式等多个方面。我们来逐一分析：

战略选择问题：这通常涉及到公司的整体方向和市场定位。如果企业的战略选择与市场需求不匹配，或者没有及时适应市场变化，那么效益自然会受到影响。这种情况下，企业可能需要重新审视和调整其战略规划。也可能分析之后，发现企业应该开启第二曲线，那也可以尽快下定决心，布局新的业务，当然此时再开启第二曲线已经晚了，正常的第二曲线应该在第一曲线高点的时候就开始布局。

经营问题：这可能包括产品或服务的质量、价格、市场推广、成本控制等方面。如果企业的产品或服务不能满足客户的需求，或者价格不具备竞争力，那么销售自然会受到影响，进而影响企业的效益。企业应考虑研发推出更满足市场需求的产品，或者通过老的产品去打新的市场等手段，并通过定价、营销推广、渠道等方式去实施，以求改变目前的颓势。

管理问题：这涉及到企业的内部运作，包括员工的工作效率、团队协作、资源分配等。如果管理层面存在问题，比如沟通不畅、决策失误、资源浪费等，也会导致企业效益下降。

在分析了效益下滑的原因后，企业可以采取相应的措施来改善状况。遇到企业的困境，咱先想想是否可以通过努力挽救，而不是一上来就裁人，如果想到的招永远都是砍人节省开支，那估计这家企业也不可能存在太久。

二、如必须裁员，则果断执行

如果企业决策层经过分析后，发现目前必须通过裁员来节省开支，那就应该果断地执行，而不是逡巡不前，畏首畏尾。可以让财务部、人力资源部、法务部出具一个具体的裁员方案，看看在保持核心业务正常运转的前提下，如何裁员能达到最小的补偿。

当然，裁员想省补偿金还有很多招，这个有时候要看公司HR和法务的配合，也要看公司的底线了。笔者之前了解到某家头部上市企业，就直接裁员0赔偿，员工被裁想找公司要说法，公司就一句话“公司现在还欠着几百亿的外债，你想仲裁就去仲裁吧”，最后还生生地0成本裁员了数千人，因为这家公司确实欠了一屁股债务，老板那段时间都在里面踩缝纫机。当然，作为HR我们也是有底线的，也不想去鼓励这种做法，只是说明想节省裁员支出，确实有很多方法。

三、HR作用有限，也需自身早做打算

上文已经提到，面对企业颓势，HR能发挥的作用其实是有限的。这个事实我们先认识到之后，再看看自己能够再额外做哪些动作，帮助公司去渡过难关，做一些力所能及的的尝试。当然，HR也需要为自己的职业考虑，如果判断这家企业确实没有未来，那也需要早做打算，不能死扛。

总之，企业面临效益下滑的挑战时，需要全面分析问题的原因，采取相应的对策。裁员可能是其中的一个选项，但应该谨慎处理，同时尽量减少对员工的负面影响。HR在这个过程中扮演着重要的角色，需要做好沟通、支持和人力资源优化等工作。当然HR也需要为自身多考虑，如可能也要早做打算。

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