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5个问题搞懂绩效目标管理核心！
文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者
HR发展教练、管理咨询顾问
（文章一律原创，抄袭必究）
直接以提问的方式和大家交流，欢迎探讨：
1、什么是绩效目标值？实现的目的？
绩效指标的目标值是对部门或项目（政策）预期绩效的期望，是绩效指标的衡量基准，通过设置绩效指标的目标值，可以推动各项政策和业务落实执行。
2、绩效目标值应该由谁来确定？
目标值的设定一般由考核者、被考核及组织者协商确定。
因此，如果这三者中有任何一方的缺失，都会影响最终目标制定的合理性和可执行性，以及结果。
3、绩效目标值应如何制定？
-结合企业经营政策规划、年度计划或实施方案。
-结合过往绩效历史数据（包括上阶段指标完成的情况、历史上最好情况、最差情况、同比情况、环比情况、原因分析，从中找到一定的规律）。
如果没有规律，要么是历史数据样本量太少，要么是核心数据缺失、不完整或数据不准确。
-如果没有历史数据，就需要预估一个数据，即使是一个模糊的数据，也比没有数据强，后续再根据实际情况进行不断调整。
-被考核者、被考核部门的实际情况。因此要多过往执行情况进行诊断分析。
-参考行业标杆或竞争对手的数据，这些数据有没有，以及怎么对比，包括选择合适的对标对象也很重要，这里面都有很多的说道。
4、绩效目标设定的原则？
-自上而下层层分解，形成统一性
由公司经营大目标-部门大目标-岗位目标-任务目标-单个项目目标。
对部门来说，要深刻理解自己本部门的工作职责、目标、任务、实现方式以及结果，如果部门自己都认识不到位，靠HR去理解和设定科学合理的目标值是不现实的。
而非自己部门定自己的目标，或是根据单独的任务或项目单独制定目标，导致目标没有统一，或是割裂的情况，就没办法利出一孔。
-目标值设定的合理性
绩效目标整体值设定不能太低，不然就失去了考核的意义，但也也不能设定的过高，不然也达不到激励的效果，目标值最好是“跳一跳，够得着”。
因此，可以根据预算制、历史值、标杆值三个维度综合确定，目标值确定后还可以设置三档目标，如基准目标、目标值、挑战值。
以及通过否决项和加减分项来对目标值在实现过程中的不合理性进行必要的补充或改善。
-目标设定的科学性-遵循SMART设置原则：
Specific（具体的）、Measurable（可衡量的）、Achievable（可实现的）、Relevant（相关的）和Time-bound（有时间限制的）。
-合适的统计周期和数据来源
如果目标考核周期不合理，或数据来源有问题，也会导致目标值出现问题。
比如有些目标可以做月度考核，有些则适合做季度考核，还有些目标只适合年度考核，如果不了解目标与考核周期的关系，也会导致目标在该考核期内无法实现的问题。
而数据来源需要考虑数值的获取成本，如果无法获取相关指标的数据或获取成本太高，那这个指标或目标就不要考核了。
5、绩效目标管理到底管的是什么？
绩效考核与绩效管理的区别是什么？
有一点是绩效考核关注结果，是静态的，而目标管理则是管理过程，是动态的。
因此目标值不准或需要定期去调整、优化，是正常的，且是需要的。
并且，相比较目标值达成的这个结果，绩效管理的过程重要性更不容忽视。
这个过程能起到的作用是什么呢？
一是帮助管理者通过绩效过程去发现绩效目标设置的是否科学合理，以便在后期进行改善。
二是通过绩效管理的过程，去及时发现员工存在的问题，提升点，及时辅导和修正，让绩效的导向是真正导向员工问题的解决和技能的提升，同时也是帮助管理者提升自己管理能力的过程。
如果只关注结果或目标值的实现，而忽略了过程的管理和优化，是没有意义的。
因此，绩效管理的本质，是关注的是绩效目标实现的过程，通过过程中各方的沟通、协作、达成共识，才能解决问题，达成目标。
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