绩效目标值的准度需要做分析对比

作者王泽强 2024-09-15 09:56 9918

内容来自 2024-09-18 打卡话题

公司是做电商的，成立时间不到1年。部门负责人经常向我抱怨绩效指标的目标值不好定，因为产品、渠道、投入和市场环境经常变化，运营方式也在不断创新等原因。我看了他们过往几个月的历史数据，也确实不容易找规律。
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之前定的目标值，要么太高，要么太低，各位老师，目标值都定不准，是管理者的水平问题吗？

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摘要：绩效目标值本身也不好定，所以，这不是管理者问题，而是变化的东西是人所无法掌控的，唯一能做就是参考过去历史数据，结合现有情况进行分析对比。

目标值在定之前，一定是有数据参考，是建立在以往历史数据的基础上，结合当下的实际情况来确定。如果是太高或太低，那么就是取值上存在问题，或是现有实际情况发生变化没有考虑到，或者因人而异导致有些人能达到，有些人不能达到。针对绩效目标值定不准的问题，可以从以下四个方面进行改善：

一、目标值参照以往历史数据和现实情况。

以往历史数据是已经做出来的数据，不管是多少年的数据，每个时期的历史数据都有不同，高峰时期创造的历史数据是最高，低估时期则是最低，这两个历史数据其实就是一个参照，给绩效目标值做一个参考，可以避开最高和最低两个数值，取最高和最低中间的数值，这样在定绩效目标值的时候就可以避免定太高或定太低。现实情况是目前产品销售环境、现有人员实际工作能力、产品投入市场客户反响、行业所处的环境等，这些现实情况对影响绩效目标值有很大影响，如果订单量有增长，且客户反响很好，那么绩效目标值可以定高一些，反之则需要定低一些，定高一些可以参照高峰时期的最高，按其百分比来取值，定低一些则按最低值按其百分比来取值。

二、定绩效目标值需要跳一跳才能达到。

绩效目标值定太高，大家怎么努力都达不到，这个目标值就是脱离实际了，如果绩效目标值定太低，则大家都能轻松达到，定绩效目标值也就没有什么意义了。因此，最好的状态就是需要大家跳一跳才能够着，这才是定绩效目标值应该遵循的。这就需要把现有人员过去的绩效实际完成值进行汇总，然后在什么范围内的绩效目标值有多少人能完成，如果70%以上人员都能达到某个绩效目标值，可以按这个绩效目标值提高一点，这个绩效目标值大部分跳一跳就能完成，这个绩效目标值定的时候就比较准确些。跳一跳才能达到有两层意思，第一层意思是大部分都能完成，第二层意思是需要员工努力做才能完成。

三、分目标构成了总目标。

定绩效目标值的时候，第一要先吧总目标定下来，然后再分解到分目标，而分目标共同构成起来一个总目标，这是定绩效目标值应该遵循的。举例来说，今年公司定的总销售额是1个亿，有五个销售团队，每个团队分解销售目标是2000万，有些组人少，有些组人多，人多的组分解到个人就压力少一些，人少的组分解到个人压力就大一些，当然也可以按组中的个人工作能力来定，总之，定好总的绩效目标值后，绩效目标分值也就做分解就可以了。还有一种思路是，公司定的总销售额是1个亿，五个销售团队中，一组销售能力最强可以分多一些，第四组销售能力弱可以分少一些，其他组按各自销售能力进行分配，这样对确保完成总销售额目标会有帮助。

四、在执行过程中进行修正。

绩效目标值确定之后，无法保证其合理性和科学性，需要在执行过程中去验证，当执行过程中发现过高了，就可以做修正调低一些，如果太低了则做修正调高一些。举例来说，还是以公司定的总销售额是1个亿举例，第一个月和第二个月五个销售团队都达成了预先定的销售目标值，到了第三个月开始出现下滑，第四、第五、第六个月销售高峰期虽然销售不错，但完成1个亿销售目标仅达到40%，后面6个月要追赶完成60%几乎不可能，因此，对之前定的1个亿总销售额进行修正，调整为9000万，按正常后面6个月完成8000万是可以做到的，多加1000万销售额是给销售团队一个目标，让他们努力去达到，并且完成9000万销售目标有多少奖励，达到1个亿的超额目标会有更大奖励，这是激励他们去努力完成。

绩效目标值其实是一个就是工作起点，让员工知道自己的工作方向，有了目标大家才能按照目标去努力工作，目标值准与不准，主要还是要取决于历史数据和现实情况两者之间的分析对比，加上目标分解，还有执行过程中修正，才能把绩效目标值确定准确。