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招聘之150——以常规预显，应对候选人之泛提问
——做好招聘简章的设计，才能有效的应对候选人问询
说到做招聘，我们都知道HR与候选人之间，其实就是一个双方互选的过程。
而这个过程中，会有两种互找的情况。
◆有时是找工作的先找HR，但多数是看到企业的招聘启示才会找HR。这时的候选人会对自己要询聘的岗位进行初步的了解。甚至有强烈获得该岗位之心的候选人，甚至会对企业、岗位及该岗位的工作环境及部门人员等做深入细致的了解。
◆有的却是HR为企业招人才找人，然后通过各种渠道获得候选人简历，再通过电话去征询，邀约。这时的面对HR的候选人对于岗位的职责及企业环境这些，就不一定有概念，更别说是否清楚。
所以，在做招聘之前，我们应该做什么？
自然是要想如何才能省力的又快又好的做好招聘，解决企业的人力需求。
而这正是招聘技术出现的原因。
而这其中自然就包括要解决如何才能快速的让候选人了解他们想要了解的内容。
◆是候选人自己找到岗位应聘的，他们一般情况已经对岗位做了基本的了解。不能了解到的，基本都是我们在招聘简章上所没有体现到的。
◆而如果是我们HR通过各种信息主动找到的候选人，那么我们就需要做好面对候选人有可能出现的有关工作、待遇与环境的各种问询。
因此，做招聘，除了岗位真实性需求的评估之外，首先就是要做好岗位的招聘简章设计。在招聘简章设计中，一定要想候选人之想。才能让我们做HR的可以在后期面对候选人时可以稍微轻松和有序。
而都是找过工作的人，我们自然会明白，找工作的人会想些啥。
做招聘简章的设计，一般来说先从醒目起的提醒告之，然后再到内容的回复。这就是简而有序。就算是纲目性，也既能回答候选人大多数问题，同时也可以为我们HR在回答候选人问题是提供一个很好的答案提示。
所以，做招聘首先就是简章要设计。无论是否要对外发布、张贴，我们都需要针对岗位与候选人做一个简章的预案设计。这是让招聘工作有序有效开展的基础。
一般来说，一份可以解决大多数候选人所要问的问题的简章应包含以下内容。
◆公司信息：简单介绍下团队现在做的事情。公司处于什么样的水平，放上公司产品的网址。如果官方网站看起来就很不专业，求职者就会质疑团队成员的水平。所以公司网站的建设也很重要。
◆招聘信息：岗位名称、大体职责、任职资格、薪酬水平、享有福利等内容。
当然了，如果我们招聘的岗位属于较为技术化，或者小众化的岗位，我们还是需要区别于普通岗位的内容，做上对应群属的普众个性进行设计。以匹配该群属的观看特性及关注内容。
因此，当如话题中的情况，属于你HR主动找到的候选人，人家对于你的企业、岗位都一点不熟悉，没有概念的时候，别人问你多点内容，想要了解得清楚，其实非常正常。
比如，话题中说的问岗位职责，薪酬情况，年终奖励福利，加班文化、办公环境等内容都很正常。这也是绝大多数候选人都会问的东西。
如果我们在招聘简章上有这些内容，照本宣科的稍加说明，也费不了什么事。甚至是如果当面的话，直接给他一张简章，让他看看也可以了。
至于候选人问到企业的职际关系，员工关系、领导习惯、职场ZHEN治等内容时，其实也好理解和面对。
毕竟人上一百，形形色色。不同的人，会有不同的职际认知和员工关系的处理方式。
所以，我们可以告诉他，我们企业的职际文化大致是怎样的。然后与领导相处，还是要看各人的处世哲学与方式如何。
当然，如果是面对那些看了招聘简章，主动应聘的人，如果对于简章上已有的内容，都还在重复提问的，直接让他阅读简章就可以了。或者不做候选也可以。都不能对自己应聘认真的人，想来不用也没有多大损失。
小结：
做招聘有时的精准与快速，就在于我们HR自己对于企业及岗位的了解程度，在于我们对于候选人的预先设计程度。而这种了解程度及候选人预评估，往往会让我们的招聘组织、行为和计划会更有针对性。那么在实施的时候，自然会更有秩序和效果。
这就是招聘基础工作的重要性。
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