摘要:为什么要等求职者提问?而不是主动告知这些基础信息呢?说到招聘,我相信大家都非常有经验,而且大部分伙伴都是身经百战的专家。HR在面试的过程中也会碰到形形色色、各式各样的求职者,所以,有顺利的招聘过程,也有糟心的面试环节,有伤有喜,有欢有仇。可能这就是工作,也是生活,用平常心对待就是。问?而不是招聘者主动告知呢?
说到招聘,我相信大家都非常有经验,而且大部分伙伴都是身经百战的专家。HR在面试的过程中也会碰到形形色色、各式各样的求职者,所以,有顺利的招聘过程,也有糟心的面试环节,有伤有喜,有欢有仇。可能这就是工作,也是生活,用平常心对待就是。
其实,我看到案例内容后,有些纠结了,招聘工作者面对求职者的正常提问,会有抵触心理?估计这位招聘官应该是刚参加工作不久,少了点对人的耐心,又或者是说欠缺点对工作的匠心精神。面对求职者询问“领导是否好相处、办公环境怎么样、薪酬范围和结构,有没有年终奖,要不要加班等”,我个人认为这些内容都属于岗位应聘正常了解的问题而已,若是求职者询问领导个人信息,如领导有没有结婚,多大年纪等,你可以抵触,可以拒绝录用,因为这是领导个人信息,与下属工作无关。求职者询问与工作有关的事项,HR都有责任和义务告知,否则新人入职后也做不一定能留下来。
求职者跳槽是有风险的决定,如果求职者不了解清楚,到了新单位无法适应新工作环境,意味着会失业。他们了解多一分,风险就会减少一分。作为企业的HR,多一分理解少一分报怨,把自己放在求职者的立场,设身处地的为求职者思考,在面试机会时,你要向招聘单位了解什么内容。HR初筛人才,就是避免将少数奇葩人才、与岗位不匹配、不认同公司文化的人才招进来。
针对今天的案例内容,我疏理出以下几点:
- 明确招聘岗位任职要求及人才画像;岗位任职要求标准是招聘的核心,HR根据岗位胜任能力进行人才画像,才能从茫茫人才市场大海中捞到企业岗位适配人才。只有适配的人才到位工作才能事半功倍,公司才能快速发展,跟上社会发展脚步。孟晚舟在一次演讲中说华为的用人:在公司内部,不唯学历论,只要与岗位适配的员工,就是我们的认为的优秀员工,我们需要有大量匠心精神的员工和我们一起守住公司的基业,无论哪类人才,只要足够优秀,足够专业,足够踏实,就是我们所需要的优秀员工。
- 在招聘网站展示公司概况;大企业的优秀HR都会打造自己企业的雇主品牌,以此来吸引更多的优秀人才加入。一般的中小企业没有雇主品牌效应,那就简单点直接点,在招聘网站公司介绍处展示公司的概况,如产品、客户、办公环境、生产环境、员工福利等等信息,有助于求职者查阅这些基础信息后,再决定是否要向该公司投去简历应聘。
- 疏理招聘流程,规范作业方法;如果没有标准的作业流程,有些同事工作时就会很随意,而且每个人的做事方式方法都不一样,最终出来的工作成果也有偏差。把工作流程化、规范化是有必要的,尤其是在人员更换时可以使新人快速接手工作,不影响整体工作效率。
- 收集多数求职者的提问;如果HR在预约面试或是正式面试时,对于多数求职者关心的问题进行列出、汇总、分析、整理。大部分问题都是有共同性和共通性,可以把这些问题放到公司招聘发布窗口,便于求职者查阅。求职者看不到他想要知道的信息,只能在面试时询问面试官。
- 优化招聘方法;都说方法是死的,人是活的。但所有问题都是人为的,你赞同吗?同一件事情,在不同的人员处理就有不同的结果。其实就是人员的思维不同,就像案例中的主人翁抵触求职者的问题一样,如果主人翁把自己放在求职者的位置,也许他/她就不会抵触了。换位思考非常重要,有些事自己没有经历过,就不理解对方的行为。
- 提高招聘人专业技能;每个岗位都需要定期进行技能提升的培训,招聘岗位也不列外,HR不能只盯其他部门的培训,本部门的培训更其他部门更重要。
1楼 行者NEXT
我觉得,如果在面试环节,问这些是基本可以的。但邀约环节问,我认为不太适合。面试环节一般也会有直接主管面试,也是可以观察的。